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你应该在工作场所掉眼泪吗?

发布日期:2019-08-01 06:25
摘要:在“情商”流行之前,典型的管理者会说,假如让他去感受员工们的问题,他会啥也干不了。如今这样的人仍然存在。



撰文 |  安德鲁•希尔

OR--商业新媒体 】“我常常觉得自己像一台‘情绪洗衣机’。”我最近遇到的一位经理说。无论他们喜欢与否,这都是领导者所做的一项重要工作:承受团队成员的一堆乱七八糟的情绪,梳理和抚平这些情绪,让员工恢复心情、抛开烦恼、重新振作,投入手头的工作。

然而,有时候,管理者仍然像机器一样处理这项工作——而员工被晾在一边。

“假如我让自己去感受他们的问题,我就啥也干不了。”一位管理者告诉心理分析学家迈克尔•麦考比(Michael Maccoby)。“与这些人打交道将是不可能的。”为撰写《财富》(Fortune)杂志的一篇文章——《企业攀登者必须找到本心》(The Corporate Climber Has to Find His Heart),他调查了250名经理。丹尼尔•戈尔曼(Daniel Goleman)的畅销书《情商》(Emotional Intelligence)将其列为一个例子。“这种态度过时了,是昔日的一种奢侈。”他写道。

麦考比的文章写于1976年;《情商》出版于1995年。在某种程度上,由于戈尔曼的书取得了巨大的成功,我每周都至少会收到一封电子邮件,宣扬如何在职场灌输情商。然而,尽管许多心理辅导师及顾问将这一想法兜售给了企业,但每个人都能说出至少一位(或几位)经理,这些人在不屈不饶向上攀爬的过程中,“给自己的心裹上了一层硬壳”——借用麦考比引用的另一位苦闷的研究对象的话。

尽管职场对情绪表达越来越开放,但这样的人仍然存在。

最近,在一个MBA班的毕业典礼上,埃森哲(Accenture)北美首席执行官朱莉•斯维特(Julie Sweet)在演讲中描述了,在柯史莫法律事务所(Cravath, Swaine & Moore)的一个“无意识偏见”训练班上,她如何情不自禁地抽泣起来,那时她即将成为这家律所的合伙人。

其他合伙人从为数不多的几位女同事中派了一位去看看斯维特是否还好。这听起来像是真的。当时(那是1999年,情商时代的黎明),这些男子刚刚开始“脱壳”。其中有些人很可能一直没有脱掉。

20年后的今天,个人与职业之间的界限越来越模糊。过去,这些界限被人为地用规则标记出来,并由那些把自己炼成不露情感的特殊材料的经理们监督。但就像现实世界如今需要不同的警察一样,企业也需要不同的管理人员。

更像是教练,他们被训练去倾听并鼓励员工敞开心扉。企业鼓励员工“将完整的自我带到”办公室来。大家都喜欢免费心理治疗,但也存在一些缺点。往好了说,个人问题会被过度分享;往坏了讲,会有压力和精疲力竭,因为员工难以将不可避免的挫折和不愉快经历与“工作中的成就感”这类承诺(结果被证明很空洞)调和。令人高兴的是,这种新型的富于同理心的职场,也越发意识到团队及其领导者所承受的心理压力。

商业新闻网站Quartz给斯维特的故事起的标题是“在管理层面前哭泣可以让你成为一个更好的领导者”。这似乎是一个错误的教训,也不是斯维特的结论。她决心改善其女性追随者们的生活——换句话说,降低她们某天会因为挫折感而禁不住落泪的可能性。

在工作场所当众哭泣可能会令人尴尬,遮蔽自己想要传递的信息,并且逾越了一条尽管规则不那么僵化、但仍然存在的界线。

虽然工作场所容许的情绪范围多年来有所拓宽,但用管理学教授斯蒂芬•芬曼(Stephen Fineman)的话来说,每个工作场所都有一个“情绪表达容忍区”。踏出这个容忍区——比如作为银行柜台员工发火,作为迪士尼世界(Disney World)的员工哭哭啼啼,或者作为殡仪业人员过于兴高采烈——你的经理就需要做好介入的准备,礼貌地引导你回归公认的规范。

正如查尔斯•狄更斯(Charles Dickens)所展示的那样,这种更广的情绪范围也需要更广的管理技能,尽管他不会理解这个术语。

在狄更斯的《圣诞颂歌》(A Christmas Carol)中,“过去的圣诞精灵”向斯克鲁奇(Scrooge)展示了他慷慨的第一任雇主菲齐维格(Fezziwig)的形象。对于皇家莎士比亚剧团(Royal Shakespeare Company)的舞台表演,剧作家大卫•埃德加(David Edgar)将小说家的缩略图放大成一个宴会与舞蹈场景,使之与斯克鲁奇对工人们的刻薄形成鲜明对比。

在原作中,斯克鲁奇突然意识到菲齐维格拥有他所缺乏的特质:“一个老板很容易就能左右下属的情绪,使他们快乐或难受、负担沉重或轻省、工作欢喜或痛苦。关键在于他的态度及话语,那影响不是金钱可以衡量的。他带给我们的快乐,价值抵得过一座金矿。”

那当然是虚构的。企业往往更像孤寒的斯克鲁奇,而不像菲齐维格。但这并没有改变这样一个事实,即那些无情的企业攀爬者不再有能力处理员工往往带到工作场所的个人情绪烂摊子。■ 



(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    service@or123.top)



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撰文 |  安德鲁•希尔

OR--商业新媒体 】“我常常觉得自己像一台‘情绪洗衣机’。”我最近遇到的一位经理说。无论他们喜欢与否,这都是领导者所做的一项重要工作:承受团队成员的一堆乱七八糟的情绪,梳理和抚平这些情绪,让员工恢复心情、抛开烦恼、重新振作,投入手头的工作。

然而,有时候,管理者仍然像机器一样处理这项工作——而员工被晾在一边。

“假如我让自己去感受他们的问题,我就啥也干不了。”一位管理者告诉心理分析学家迈克尔•麦考比(Michael Maccoby)。“与这些人打交道将是不可能的。”为撰写《财富》(Fortune)杂志的一篇文章——《企业攀登者必须找到本心》(The Corporate Climber Has to Find His Heart),他调查了250名经理。丹尼尔•戈尔曼(Daniel Goleman)的畅销书《情商》(Emotional Intelligence)将其列为一个例子。“这种态度过时了,是昔日的一种奢侈。”他写道。

麦考比的文章写于1976年;《情商》出版于1995年。在某种程度上,由于戈尔曼的书取得了巨大的成功,我每周都至少会收到一封电子邮件,宣扬如何在职场灌输情商。然而,尽管许多心理辅导师及顾问将这一想法兜售给了企业,但每个人都能说出至少一位(或几位)经理,这些人在不屈不饶向上攀爬的过程中,“给自己的心裹上了一层硬壳”——借用麦考比引用的另一位苦闷的研究对象的话。

尽管职场对情绪表达越来越开放,但这样的人仍然存在。

最近,在一个MBA班的毕业典礼上,埃森哲(Accenture)北美首席执行官朱莉•斯维特(Julie Sweet)在演讲中描述了,在柯史莫法律事务所(Cravath, Swaine & Moore)的一个“无意识偏见”训练班上,她如何情不自禁地抽泣起来,那时她即将成为这家律所的合伙人。

其他合伙人从为数不多的几位女同事中派了一位去看看斯维特是否还好。这听起来像是真的。当时(那是1999年,情商时代的黎明),这些男子刚刚开始“脱壳”。其中有些人很可能一直没有脱掉。

20年后的今天,个人与职业之间的界限越来越模糊。过去,这些界限被人为地用规则标记出来,并由那些把自己炼成不露情感的特殊材料的经理们监督。但就像现实世界如今需要不同的警察一样,企业也需要不同的管理人员。

更像是教练,他们被训练去倾听并鼓励员工敞开心扉。企业鼓励员工“将完整的自我带到”办公室来。大家都喜欢免费心理治疗,但也存在一些缺点。往好了说,个人问题会被过度分享;往坏了讲,会有压力和精疲力竭,因为员工难以将不可避免的挫折和不愉快经历与“工作中的成就感”这类承诺(结果被证明很空洞)调和。令人高兴的是,这种新型的富于同理心的职场,也越发意识到团队及其领导者所承受的心理压力。

商业新闻网站Quartz给斯维特的故事起的标题是“在管理层面前哭泣可以让你成为一个更好的领导者”。这似乎是一个错误的教训,也不是斯维特的结论。她决心改善其女性追随者们的生活——换句话说,降低她们某天会因为挫折感而禁不住落泪的可能性。

在工作场所当众哭泣可能会令人尴尬,遮蔽自己想要传递的信息,并且逾越了一条尽管规则不那么僵化、但仍然存在的界线。

虽然工作场所容许的情绪范围多年来有所拓宽,但用管理学教授斯蒂芬•芬曼(Stephen Fineman)的话来说,每个工作场所都有一个“情绪表达容忍区”。踏出这个容忍区——比如作为银行柜台员工发火,作为迪士尼世界(Disney World)的员工哭哭啼啼,或者作为殡仪业人员过于兴高采烈——你的经理就需要做好介入的准备,礼貌地引导你回归公认的规范。

正如查尔斯•狄更斯(Charles Dickens)所展示的那样,这种更广的情绪范围也需要更广的管理技能,尽管他不会理解这个术语。

在狄更斯的《圣诞颂歌》(A Christmas Carol)中,“过去的圣诞精灵”向斯克鲁奇(Scrooge)展示了他慷慨的第一任雇主菲齐维格(Fezziwig)的形象。对于皇家莎士比亚剧团(Royal Shakespeare Company)的舞台表演,剧作家大卫•埃德加(David Edgar)将小说家的缩略图放大成一个宴会与舞蹈场景,使之与斯克鲁奇对工人们的刻薄形成鲜明对比。

在原作中,斯克鲁奇突然意识到菲齐维格拥有他所缺乏的特质:“一个老板很容易就能左右下属的情绪,使他们快乐或难受、负担沉重或轻省、工作欢喜或痛苦。关键在于他的态度及话语,那影响不是金钱可以衡量的。他带给我们的快乐,价值抵得过一座金矿。”

那当然是虚构的。企业往往更像孤寒的斯克鲁奇,而不像菲齐维格。但这并没有改变这样一个事实,即那些无情的企业攀爬者不再有能力处理员工往往带到工作场所的个人情绪烂摊子。■ 



(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    service@or123.top)



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然而,有时候,管理者仍然像机器一样处理这项工作——而员工被晾在一边。

“假如我让自己去感受他们的问题,我就啥也干不了。”一位管理者告诉心理分析学家迈克尔•麦考比(Michael Maccoby)。“与这些人打交道将是不可能的。”为撰写《财富》(Fortune)杂志的一篇文章——《企业攀登者必须找到本心》(The Corporate Climber Has to Find His Heart),他调查了250名经理。丹尼尔•戈尔曼(Daniel Goleman)的畅销书《情商》(Emotional Intelligence)将其列为一个例子。“这种态度过时了,是昔日的一种奢侈。”他写道。

麦考比的文章写于1976年;《情商》出版于1995年。在某种程度上,由于戈尔曼的书取得了巨大的成功,我每周都至少会收到一封电子邮件,宣扬如何在职场灌输情商。然而,尽管许多心理辅导师及顾问将这一想法兜售给了企业,但每个人都能说出至少一位(或几位)经理,这些人在不屈不饶向上攀爬的过程中,“给自己的心裹上了一层硬壳”——借用麦考比引用的另一位苦闷的研究对象的话。

尽管职场对情绪表达越来越开放,但这样的人仍然存在。

最近,在一个MBA班的毕业典礼上,埃森哲(Accenture)北美首席执行官朱莉•斯维特(Julie Sweet)在演讲中描述了,在柯史莫法律事务所(Cravath, Swaine & Moore)的一个“无意识偏见”训练班上,她如何情不自禁地抽泣起来,那时她即将成为这家律所的合伙人。

其他合伙人从为数不多的几位女同事中派了一位去看看斯维特是否还好。这听起来像是真的。当时(那是1999年,情商时代的黎明),这些男子刚刚开始“脱壳”。其中有些人很可能一直没有脱掉。

20年后的今天,个人与职业之间的界限越来越模糊。过去,这些界限被人为地用规则标记出来,并由那些把自己炼成不露情感的特殊材料的经理们监督。但就像现实世界如今需要不同的警察一样,企业也需要不同的管理人员。

更像是教练,他们被训练去倾听并鼓励员工敞开心扉。企业鼓励员工“将完整的自我带到”办公室来。大家都喜欢免费心理治疗,但也存在一些缺点。往好了说,个人问题会被过度分享;往坏了讲,会有压力和精疲力竭,因为员工难以将不可避免的挫折和不愉快经历与“工作中的成就感”这类承诺(结果被证明很空洞)调和。令人高兴的是,这种新型的富于同理心的职场,也越发意识到团队及其领导者所承受的心理压力。

商业新闻网站Quartz给斯维特的故事起的标题是“在管理层面前哭泣可以让你成为一个更好的领导者”。这似乎是一个错误的教训,也不是斯维特的结论。她决心改善其女性追随者们的生活——换句话说,降低她们某天会因为挫折感而禁不住落泪的可能性。

在工作场所当众哭泣可能会令人尴尬,遮蔽自己想要传递的信息,并且逾越了一条尽管规则不那么僵化、但仍然存在的界线。

虽然工作场所容许的情绪范围多年来有所拓宽,但用管理学教授斯蒂芬•芬曼(Stephen Fineman)的话来说,每个工作场所都有一个“情绪表达容忍区”。踏出这个容忍区——比如作为银行柜台员工发火,作为迪士尼世界(Disney World)的员工哭哭啼啼,或者作为殡仪业人员过于兴高采烈——你的经理就需要做好介入的准备,礼貌地引导你回归公认的规范。

正如查尔斯•狄更斯(Charles Dickens)所展示的那样,这种更广的情绪范围也需要更广的管理技能,尽管他不会理解这个术语。

在狄更斯的《圣诞颂歌》(A Christmas Carol)中,“过去的圣诞精灵”向斯克鲁奇(Scrooge)展示了他慷慨的第一任雇主菲齐维格(Fezziwig)的形象。对于皇家莎士比亚剧团(Royal Shakespeare Company)的舞台表演,剧作家大卫•埃德加(David Edgar)将小说家的缩略图放大成一个宴会与舞蹈场景,使之与斯克鲁奇对工人们的刻薄形成鲜明对比。

在原作中,斯克鲁奇突然意识到菲齐维格拥有他所缺乏的特质:“一个老板很容易就能左右下属的情绪,使他们快乐或难受、负担沉重或轻省、工作欢喜或痛苦。关键在于他的态度及话语,那影响不是金钱可以衡量的。他带给我们的快乐,价值抵得过一座金矿。”

那当然是虚构的。企业往往更像孤寒的斯克鲁奇,而不像菲齐维格。但这并没有改变这样一个事实,即那些无情的企业攀爬者不再有能力处理员工往往带到工作场所的个人情绪烂摊子。■ 



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然而,有时候,管理者仍然像机器一样处理这项工作——而员工被晾在一边。

“假如我让自己去感受他们的问题,我就啥也干不了。”一位管理者告诉心理分析学家迈克尔•麦考比(Michael Maccoby)。“与这些人打交道将是不可能的。”为撰写《财富》(Fortune)杂志的一篇文章——《企业攀登者必须找到本心》(The Corporate Climber Has to Find His Heart),他调查了250名经理。丹尼尔•戈尔曼(Daniel Goleman)的畅销书《情商》(Emotional Intelligence)将其列为一个例子。“这种态度过时了,是昔日的一种奢侈。”他写道。

麦考比的文章写于1976年;《情商》出版于1995年。在某种程度上,由于戈尔曼的书取得了巨大的成功,我每周都至少会收到一封电子邮件,宣扬如何在职场灌输情商。然而,尽管许多心理辅导师及顾问将这一想法兜售给了企业,但每个人都能说出至少一位(或几位)经理,这些人在不屈不饶向上攀爬的过程中,“给自己的心裹上了一层硬壳”——借用麦考比引用的另一位苦闷的研究对象的话。

尽管职场对情绪表达越来越开放,但这样的人仍然存在。

最近,在一个MBA班的毕业典礼上,埃森哲(Accenture)北美首席执行官朱莉•斯维特(Julie Sweet)在演讲中描述了,在柯史莫法律事务所(Cravath, Swaine & Moore)的一个“无意识偏见”训练班上,她如何情不自禁地抽泣起来,那时她即将成为这家律所的合伙人。

其他合伙人从为数不多的几位女同事中派了一位去看看斯维特是否还好。这听起来像是真的。当时(那是1999年,情商时代的黎明),这些男子刚刚开始“脱壳”。其中有些人很可能一直没有脱掉。

20年后的今天,个人与职业之间的界限越来越模糊。过去,这些界限被人为地用规则标记出来,并由那些把自己炼成不露情感的特殊材料的经理们监督。但就像现实世界如今需要不同的警察一样,企业也需要不同的管理人员。

更像是教练,他们被训练去倾听并鼓励员工敞开心扉。企业鼓励员工“将完整的自我带到”办公室来。大家都喜欢免费心理治疗,但也存在一些缺点。往好了说,个人问题会被过度分享;往坏了讲,会有压力和精疲力竭,因为员工难以将不可避免的挫折和不愉快经历与“工作中的成就感”这类承诺(结果被证明很空洞)调和。令人高兴的是,这种新型的富于同理心的职场,也越发意识到团队及其领导者所承受的心理压力。

商业新闻网站Quartz给斯维特的故事起的标题是“在管理层面前哭泣可以让你成为一个更好的领导者”。这似乎是一个错误的教训,也不是斯维特的结论。她决心改善其女性追随者们的生活——换句话说,降低她们某天会因为挫折感而禁不住落泪的可能性。

在工作场所当众哭泣可能会令人尴尬,遮蔽自己想要传递的信息,并且逾越了一条尽管规则不那么僵化、但仍然存在的界线。

虽然工作场所容许的情绪范围多年来有所拓宽,但用管理学教授斯蒂芬•芬曼(Stephen Fineman)的话来说,每个工作场所都有一个“情绪表达容忍区”。踏出这个容忍区——比如作为银行柜台员工发火,作为迪士尼世界(Disney World)的员工哭哭啼啼,或者作为殡仪业人员过于兴高采烈——你的经理就需要做好介入的准备,礼貌地引导你回归公认的规范。

正如查尔斯•狄更斯(Charles Dickens)所展示的那样,这种更广的情绪范围也需要更广的管理技能,尽管他不会理解这个术语。

在狄更斯的《圣诞颂歌》(A Christmas Carol)中,“过去的圣诞精灵”向斯克鲁奇(Scrooge)展示了他慷慨的第一任雇主菲齐维格(Fezziwig)的形象。对于皇家莎士比亚剧团(Royal Shakespeare Company)的舞台表演,剧作家大卫•埃德加(David Edgar)将小说家的缩略图放大成一个宴会与舞蹈场景,使之与斯克鲁奇对工人们的刻薄形成鲜明对比。

在原作中,斯克鲁奇突然意识到菲齐维格拥有他所缺乏的特质:“一个老板很容易就能左右下属的情绪,使他们快乐或难受、负担沉重或轻省、工作欢喜或痛苦。关键在于他的态度及话语,那影响不是金钱可以衡量的。他带给我们的快乐,价值抵得过一座金矿。”

那当然是虚构的。企业往往更像孤寒的斯克鲁奇,而不像菲齐维格。但这并没有改变这样一个事实,即那些无情的企业攀爬者不再有能力处理员工往往带到工作场所的个人情绪烂摊子。■ 



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然而,有时候,管理者仍然像机器一样处理这项工作——而员工被晾在一边。

“假如我让自己去感受他们的问题,我就啥也干不了。”一位管理者告诉心理分析学家迈克尔•麦考比(Michael Maccoby)。“与这些人打交道将是不可能的。”为撰写《财富》(Fortune)杂志的一篇文章——《企业攀登者必须找到本心》(The Corporate Climber Has to Find His Heart),他调查了250名经理。丹尼尔•戈尔曼(Daniel Goleman)的畅销书《情商》(Emotional Intelligence)将其列为一个例子。“这种态度过时了,是昔日的一种奢侈。”他写道。

麦考比的文章写于1976年;《情商》出版于1995年。在某种程度上,由于戈尔曼的书取得了巨大的成功,我每周都至少会收到一封电子邮件,宣扬如何在职场灌输情商。然而,尽管许多心理辅导师及顾问将这一想法兜售给了企业,但每个人都能说出至少一位(或几位)经理,这些人在不屈不饶向上攀爬的过程中,“给自己的心裹上了一层硬壳”——借用麦考比引用的另一位苦闷的研究对象的话。

尽管职场对情绪表达越来越开放,但这样的人仍然存在。

最近,在一个MBA班的毕业典礼上,埃森哲(Accenture)北美首席执行官朱莉•斯维特(Julie Sweet)在演讲中描述了,在柯史莫法律事务所(Cravath, Swaine & Moore)的一个“无意识偏见”训练班上,她如何情不自禁地抽泣起来,那时她即将成为这家律所的合伙人。

其他合伙人从为数不多的几位女同事中派了一位去看看斯维特是否还好。这听起来像是真的。当时(那是1999年,情商时代的黎明),这些男子刚刚开始“脱壳”。其中有些人很可能一直没有脱掉。

20年后的今天,个人与职业之间的界限越来越模糊。过去,这些界限被人为地用规则标记出来,并由那些把自己炼成不露情感的特殊材料的经理们监督。但就像现实世界如今需要不同的警察一样,企业也需要不同的管理人员。

更像是教练,他们被训练去倾听并鼓励员工敞开心扉。企业鼓励员工“将完整的自我带到”办公室来。大家都喜欢免费心理治疗,但也存在一些缺点。往好了说,个人问题会被过度分享;往坏了讲,会有压力和精疲力竭,因为员工难以将不可避免的挫折和不愉快经历与“工作中的成就感”这类承诺(结果被证明很空洞)调和。令人高兴的是,这种新型的富于同理心的职场,也越发意识到团队及其领导者所承受的心理压力。

商业新闻网站Quartz给斯维特的故事起的标题是“在管理层面前哭泣可以让你成为一个更好的领导者”。这似乎是一个错误的教训,也不是斯维特的结论。她决心改善其女性追随者们的生活——换句话说,降低她们某天会因为挫折感而禁不住落泪的可能性。

在工作场所当众哭泣可能会令人尴尬,遮蔽自己想要传递的信息,并且逾越了一条尽管规则不那么僵化、但仍然存在的界线。

虽然工作场所容许的情绪范围多年来有所拓宽,但用管理学教授斯蒂芬•芬曼(Stephen Fineman)的话来说,每个工作场所都有一个“情绪表达容忍区”。踏出这个容忍区——比如作为银行柜台员工发火,作为迪士尼世界(Disney World)的员工哭哭啼啼,或者作为殡仪业人员过于兴高采烈——你的经理就需要做好介入的准备,礼貌地引导你回归公认的规范。

正如查尔斯•狄更斯(Charles Dickens)所展示的那样,这种更广的情绪范围也需要更广的管理技能,尽管他不会理解这个术语。

在狄更斯的《圣诞颂歌》(A Christmas Carol)中,“过去的圣诞精灵”向斯克鲁奇(Scrooge)展示了他慷慨的第一任雇主菲齐维格(Fezziwig)的形象。对于皇家莎士比亚剧团(Royal Shakespeare Company)的舞台表演,剧作家大卫•埃德加(David Edgar)将小说家的缩略图放大成一个宴会与舞蹈场景,使之与斯克鲁奇对工人们的刻薄形成鲜明对比。

在原作中,斯克鲁奇突然意识到菲齐维格拥有他所缺乏的特质:“一个老板很容易就能左右下属的情绪,使他们快乐或难受、负担沉重或轻省、工作欢喜或痛苦。关键在于他的态度及话语,那影响不是金钱可以衡量的。他带给我们的快乐,价值抵得过一座金矿。”

那当然是虚构的。企业往往更像孤寒的斯克鲁奇,而不像菲齐维格。但这并没有改变这样一个事实,即那些无情的企业攀爬者不再有能力处理员工往往带到工作场所的个人情绪烂摊子。■ 



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