摘要:德银只给被裁员工3小时在办公室收拾个人物品,而这已被认为是人性展示。投行与其高薪雇员之间的疏远由此表露无遗。



约翰•加普 报道

OR--商业新媒体 】这是奇怪雇主的一个标志——为部分员工开出数百万美元的年薪,但在决定解雇他们后,就不客气地指示他们带上自己的个人物品迅速离开办公大楼。

自2008年雷曼兄弟(Lehman Brothers)破产后,上周一我们在伦敦、纽约和香港的德意志银行(Deutsche Bank)目睹的场景已不再陌生。在内部被认为证明该行存在难得人性的证据是,德银离职的股票交易员和销售人员得到允许,在被赶出去之前可以在其伦敦总部内逗留3个小时。

一些人面露悲痛,但其中许多人出了大楼便进了附近的酒吧,他们已经预料到自己在该行的日子不多了。如果你在任何一家全球投行的交易部门工作,这是你会预期的一幕——你签下的最后一张交易单就是包含你的遣散费的那一张。

投行的裁员行动如此突然是有一定逻辑的,被裁员工的安全卡会失效,其访问系统的权限也会被关闭,这是为了防止心怀不满的员工为了报复而进行违规交易。但这也是一种弊病的症状——银行与银行从业者的疏远,好像这份工作只是又一笔交易。

德银首席执行官克里斯蒂安•索英(Christian Sewing)用了“纪律”这个词来解释他为什么放弃了与高盛(Goldman Sachs)等银行竞争的雄心,这种雄心可追溯到20年前,即1999年该行收购信孚银行(Bankers Trust)。他在提到贝恩德•洛伊克特(Bernd Leukert)时语气最为热情,洛伊克特是SAP的前高管,将负责提高德银的自动化程度。

索英厌倦了雇佣那些绩效不足以证明其奖金合理的员工,这是可以理解的——德银2018年第四季度的成本高于收入,他计划到2022年底裁员1.8万人。过去,交易员出身的高管带领德银扩张,把他所称的“壮观的雄心”当成了战略。

但是,当企业与其员工之间明显缺少纽带时,很难看出有哪家企业能实现长期成功。德银并不是唯一缺少这种纽带的银行,许多投行几乎完全依赖金钱来激励员工,企业文化非常脆弱。

大多数专业人士,尤其是医学或教育等领域的专业人士,都认同自己的工作,并从中获得目标。去年一项引用了卡尔•马克思(Karl Marx)劳动异化理论的研究得出结论,“如果没有目标,工作就会变得荒谬、使人麻木甚至有失体面。”

两位学者对伦敦的投行从业者进行了研究,这些从业者都是在行业动荡中幸存下来、并获得了成功和高薪的人士。这两位学者对他们看破一切的程度感到惊讶,并指出,他们缺乏“意义感、情感和对工作价值的个人投资”。

他们发现,投行从业者中存在“身份极简主义”(identity minimalism),这些人只专注于赚钱,“对自我和工作抱着一种工具性的、几乎像是雇佣兵的态度”。这些从业者并不指望从上级那里得到任何忠诚,并理所当然地认为自己有一天会被解雇。

投行从业者也是人(尽管外界对他们形成了某种流行形象),但他们倾向于与周围的同事、与其共事的资产管理经理和客户培养忠诚的关系,而不是与雇主。雇主根据他们的业绩来奖赏他们,而他们也用同样的缺乏感情来回敬雇主。

一名高管总结道:“他们做得顺手时,会得到丰厚的报酬,会被认为是不可或缺的,但在糟糕的市场条件下、他们失手时,坦白地说,他们得到的待遇相当差。”他提到交易员工作的“贝塔系数”(beta)——与市场表现关联。

这恰如其分地描绘了德银发生的情况,以及那些被裁员工的宿命论态度。在与同事们喝酒相互慰藉后,一些人会打电话给猎头,称自己有潜力为另一家银行赚取收入。

“过去20年来,我行迷失了方向。”索英在宣布重组决定后对投资者表示。他还致信员工,提到他希望营造一种新的企业文化,“始终把银行和客户放在首位,放在个人利益之前”。对德银离职的股票交易员来说,这话的影响是显而易见的。

但是,向刚刚被你解雇的人暗示说他们不够敬业是非理性的。有些人可能认为德银不过是在一段时间内给他们发放奖金的地方。结果证明他们是对的:对该行抱有太多信心是愚蠢的。

不忠的问题在投行是如此根深蒂固,以至于双方都很难改掉这个习惯。因为没有安全感,交易员们要求获得高额奖金,并威胁要为了更好的待遇而跳槽;而银行在有利可图的业务领域、或像中国这样的成长型地区扩张,同时裁掉业绩落后的部门。

索英不是第一个总结出投行太不稳定、风险太大的人。也许有一天,另一位有雄心壮志的人会找到破解这个难题的方法,打造一家运作方式有所不同的银行。在那之前,银行从业者将继续得到高薪和被用完即丢的待遇。■


(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    service@or123.top)




从德银裁员方式看投行工作现实

发布日期:2019-07-16 10:24
摘要:德银只给被裁员工3小时在办公室收拾个人物品,而这已被认为是人性展示。投行与其高薪雇员之间的疏远由此表露无遗。



约翰•加普 报道

OR--商业新媒体 】这是奇怪雇主的一个标志——为部分员工开出数百万美元的年薪,但在决定解雇他们后,就不客气地指示他们带上自己的个人物品迅速离开办公大楼。

自2008年雷曼兄弟(Lehman Brothers)破产后,上周一我们在伦敦、纽约和香港的德意志银行(Deutsche Bank)目睹的场景已不再陌生。在内部被认为证明该行存在难得人性的证据是,德银离职的股票交易员和销售人员得到允许,在被赶出去之前可以在其伦敦总部内逗留3个小时。

一些人面露悲痛,但其中许多人出了大楼便进了附近的酒吧,他们已经预料到自己在该行的日子不多了。如果你在任何一家全球投行的交易部门工作,这是你会预期的一幕——你签下的最后一张交易单就是包含你的遣散费的那一张。

投行的裁员行动如此突然是有一定逻辑的,被裁员工的安全卡会失效,其访问系统的权限也会被关闭,这是为了防止心怀不满的员工为了报复而进行违规交易。但这也是一种弊病的症状——银行与银行从业者的疏远,好像这份工作只是又一笔交易。

德银首席执行官克里斯蒂安•索英(Christian Sewing)用了“纪律”这个词来解释他为什么放弃了与高盛(Goldman Sachs)等银行竞争的雄心,这种雄心可追溯到20年前,即1999年该行收购信孚银行(Bankers Trust)。他在提到贝恩德•洛伊克特(Bernd Leukert)时语气最为热情,洛伊克特是SAP的前高管,将负责提高德银的自动化程度。

索英厌倦了雇佣那些绩效不足以证明其奖金合理的员工,这是可以理解的——德银2018年第四季度的成本高于收入,他计划到2022年底裁员1.8万人。过去,交易员出身的高管带领德银扩张,把他所称的“壮观的雄心”当成了战略。

但是,当企业与其员工之间明显缺少纽带时,很难看出有哪家企业能实现长期成功。德银并不是唯一缺少这种纽带的银行,许多投行几乎完全依赖金钱来激励员工,企业文化非常脆弱。

大多数专业人士,尤其是医学或教育等领域的专业人士,都认同自己的工作,并从中获得目标。去年一项引用了卡尔•马克思(Karl Marx)劳动异化理论的研究得出结论,“如果没有目标,工作就会变得荒谬、使人麻木甚至有失体面。”

两位学者对伦敦的投行从业者进行了研究,这些从业者都是在行业动荡中幸存下来、并获得了成功和高薪的人士。这两位学者对他们看破一切的程度感到惊讶,并指出,他们缺乏“意义感、情感和对工作价值的个人投资”。

他们发现,投行从业者中存在“身份极简主义”(identity minimalism),这些人只专注于赚钱,“对自我和工作抱着一种工具性的、几乎像是雇佣兵的态度”。这些从业者并不指望从上级那里得到任何忠诚,并理所当然地认为自己有一天会被解雇。

投行从业者也是人(尽管外界对他们形成了某种流行形象),但他们倾向于与周围的同事、与其共事的资产管理经理和客户培养忠诚的关系,而不是与雇主。雇主根据他们的业绩来奖赏他们,而他们也用同样的缺乏感情来回敬雇主。

一名高管总结道:“他们做得顺手时,会得到丰厚的报酬,会被认为是不可或缺的,但在糟糕的市场条件下、他们失手时,坦白地说,他们得到的待遇相当差。”他提到交易员工作的“贝塔系数”(beta)——与市场表现关联。

这恰如其分地描绘了德银发生的情况,以及那些被裁员工的宿命论态度。在与同事们喝酒相互慰藉后,一些人会打电话给猎头,称自己有潜力为另一家银行赚取收入。

“过去20年来,我行迷失了方向。”索英在宣布重组决定后对投资者表示。他还致信员工,提到他希望营造一种新的企业文化,“始终把银行和客户放在首位,放在个人利益之前”。对德银离职的股票交易员来说,这话的影响是显而易见的。

但是,向刚刚被你解雇的人暗示说他们不够敬业是非理性的。有些人可能认为德银不过是在一段时间内给他们发放奖金的地方。结果证明他们是对的:对该行抱有太多信心是愚蠢的。

不忠的问题在投行是如此根深蒂固,以至于双方都很难改掉这个习惯。因为没有安全感,交易员们要求获得高额奖金,并威胁要为了更好的待遇而跳槽;而银行在有利可图的业务领域、或像中国这样的成长型地区扩张,同时裁掉业绩落后的部门。

索英不是第一个总结出投行太不稳定、风险太大的人。也许有一天,另一位有雄心壮志的人会找到破解这个难题的方法,打造一家运作方式有所不同的银行。在那之前,银行从业者将继续得到高薪和被用完即丢的待遇。■


(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    service@or123.top)


摘要:德银只给被裁员工3小时在办公室收拾个人物品,而这已被认为是人性展示。投行与其高薪雇员之间的疏远由此表露无遗。



约翰•加普 报道

OR--商业新媒体 】这是奇怪雇主的一个标志——为部分员工开出数百万美元的年薪,但在决定解雇他们后,就不客气地指示他们带上自己的个人物品迅速离开办公大楼。

自2008年雷曼兄弟(Lehman Brothers)破产后,上周一我们在伦敦、纽约和香港的德意志银行(Deutsche Bank)目睹的场景已不再陌生。在内部被认为证明该行存在难得人性的证据是,德银离职的股票交易员和销售人员得到允许,在被赶出去之前可以在其伦敦总部内逗留3个小时。

一些人面露悲痛,但其中许多人出了大楼便进了附近的酒吧,他们已经预料到自己在该行的日子不多了。如果你在任何一家全球投行的交易部门工作,这是你会预期的一幕——你签下的最后一张交易单就是包含你的遣散费的那一张。

投行的裁员行动如此突然是有一定逻辑的,被裁员工的安全卡会失效,其访问系统的权限也会被关闭,这是为了防止心怀不满的员工为了报复而进行违规交易。但这也是一种弊病的症状——银行与银行从业者的疏远,好像这份工作只是又一笔交易。

德银首席执行官克里斯蒂安•索英(Christian Sewing)用了“纪律”这个词来解释他为什么放弃了与高盛(Goldman Sachs)等银行竞争的雄心,这种雄心可追溯到20年前,即1999年该行收购信孚银行(Bankers Trust)。他在提到贝恩德•洛伊克特(Bernd Leukert)时语气最为热情,洛伊克特是SAP的前高管,将负责提高德银的自动化程度。

索英厌倦了雇佣那些绩效不足以证明其奖金合理的员工,这是可以理解的——德银2018年第四季度的成本高于收入,他计划到2022年底裁员1.8万人。过去,交易员出身的高管带领德银扩张,把他所称的“壮观的雄心”当成了战略。

但是,当企业与其员工之间明显缺少纽带时,很难看出有哪家企业能实现长期成功。德银并不是唯一缺少这种纽带的银行,许多投行几乎完全依赖金钱来激励员工,企业文化非常脆弱。

大多数专业人士,尤其是医学或教育等领域的专业人士,都认同自己的工作,并从中获得目标。去年一项引用了卡尔•马克思(Karl Marx)劳动异化理论的研究得出结论,“如果没有目标,工作就会变得荒谬、使人麻木甚至有失体面。”

两位学者对伦敦的投行从业者进行了研究,这些从业者都是在行业动荡中幸存下来、并获得了成功和高薪的人士。这两位学者对他们看破一切的程度感到惊讶,并指出,他们缺乏“意义感、情感和对工作价值的个人投资”。

他们发现,投行从业者中存在“身份极简主义”(identity minimalism),这些人只专注于赚钱,“对自我和工作抱着一种工具性的、几乎像是雇佣兵的态度”。这些从业者并不指望从上级那里得到任何忠诚,并理所当然地认为自己有一天会被解雇。

投行从业者也是人(尽管外界对他们形成了某种流行形象),但他们倾向于与周围的同事、与其共事的资产管理经理和客户培养忠诚的关系,而不是与雇主。雇主根据他们的业绩来奖赏他们,而他们也用同样的缺乏感情来回敬雇主。

一名高管总结道:“他们做得顺手时,会得到丰厚的报酬,会被认为是不可或缺的,但在糟糕的市场条件下、他们失手时,坦白地说,他们得到的待遇相当差。”他提到交易员工作的“贝塔系数”(beta)——与市场表现关联。

这恰如其分地描绘了德银发生的情况,以及那些被裁员工的宿命论态度。在与同事们喝酒相互慰藉后,一些人会打电话给猎头,称自己有潜力为另一家银行赚取收入。

“过去20年来,我行迷失了方向。”索英在宣布重组决定后对投资者表示。他还致信员工,提到他希望营造一种新的企业文化,“始终把银行和客户放在首位,放在个人利益之前”。对德银离职的股票交易员来说,这话的影响是显而易见的。

但是,向刚刚被你解雇的人暗示说他们不够敬业是非理性的。有些人可能认为德银不过是在一段时间内给他们发放奖金的地方。结果证明他们是对的:对该行抱有太多信心是愚蠢的。

不忠的问题在投行是如此根深蒂固,以至于双方都很难改掉这个习惯。因为没有安全感,交易员们要求获得高额奖金,并威胁要为了更好的待遇而跳槽;而银行在有利可图的业务领域、或像中国这样的成长型地区扩张,同时裁掉业绩落后的部门。

索英不是第一个总结出投行太不稳定、风险太大的人。也许有一天,另一位有雄心壮志的人会找到破解这个难题的方法,打造一家运作方式有所不同的银行。在那之前,银行从业者将继续得到高薪和被用完即丢的待遇。■


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从德银裁员方式看投行工作现实

发布日期:2019-07-16 10:24
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约翰•加普 报道

OR--商业新媒体 】这是奇怪雇主的一个标志——为部分员工开出数百万美元的年薪,但在决定解雇他们后,就不客气地指示他们带上自己的个人物品迅速离开办公大楼。

自2008年雷曼兄弟(Lehman Brothers)破产后,上周一我们在伦敦、纽约和香港的德意志银行(Deutsche Bank)目睹的场景已不再陌生。在内部被认为证明该行存在难得人性的证据是,德银离职的股票交易员和销售人员得到允许,在被赶出去之前可以在其伦敦总部内逗留3个小时。

一些人面露悲痛,但其中许多人出了大楼便进了附近的酒吧,他们已经预料到自己在该行的日子不多了。如果你在任何一家全球投行的交易部门工作,这是你会预期的一幕——你签下的最后一张交易单就是包含你的遣散费的那一张。

投行的裁员行动如此突然是有一定逻辑的,被裁员工的安全卡会失效,其访问系统的权限也会被关闭,这是为了防止心怀不满的员工为了报复而进行违规交易。但这也是一种弊病的症状——银行与银行从业者的疏远,好像这份工作只是又一笔交易。

德银首席执行官克里斯蒂安•索英(Christian Sewing)用了“纪律”这个词来解释他为什么放弃了与高盛(Goldman Sachs)等银行竞争的雄心,这种雄心可追溯到20年前,即1999年该行收购信孚银行(Bankers Trust)。他在提到贝恩德•洛伊克特(Bernd Leukert)时语气最为热情,洛伊克特是SAP的前高管,将负责提高德银的自动化程度。

索英厌倦了雇佣那些绩效不足以证明其奖金合理的员工,这是可以理解的——德银2018年第四季度的成本高于收入,他计划到2022年底裁员1.8万人。过去,交易员出身的高管带领德银扩张,把他所称的“壮观的雄心”当成了战略。

但是,当企业与其员工之间明显缺少纽带时,很难看出有哪家企业能实现长期成功。德银并不是唯一缺少这种纽带的银行,许多投行几乎完全依赖金钱来激励员工,企业文化非常脆弱。

大多数专业人士,尤其是医学或教育等领域的专业人士,都认同自己的工作,并从中获得目标。去年一项引用了卡尔•马克思(Karl Marx)劳动异化理论的研究得出结论,“如果没有目标,工作就会变得荒谬、使人麻木甚至有失体面。”

两位学者对伦敦的投行从业者进行了研究,这些从业者都是在行业动荡中幸存下来、并获得了成功和高薪的人士。这两位学者对他们看破一切的程度感到惊讶,并指出,他们缺乏“意义感、情感和对工作价值的个人投资”。

他们发现,投行从业者中存在“身份极简主义”(identity minimalism),这些人只专注于赚钱,“对自我和工作抱着一种工具性的、几乎像是雇佣兵的态度”。这些从业者并不指望从上级那里得到任何忠诚,并理所当然地认为自己有一天会被解雇。

投行从业者也是人(尽管外界对他们形成了某种流行形象),但他们倾向于与周围的同事、与其共事的资产管理经理和客户培养忠诚的关系,而不是与雇主。雇主根据他们的业绩来奖赏他们,而他们也用同样的缺乏感情来回敬雇主。

一名高管总结道:“他们做得顺手时,会得到丰厚的报酬,会被认为是不可或缺的,但在糟糕的市场条件下、他们失手时,坦白地说,他们得到的待遇相当差。”他提到交易员工作的“贝塔系数”(beta)——与市场表现关联。

这恰如其分地描绘了德银发生的情况,以及那些被裁员工的宿命论态度。在与同事们喝酒相互慰藉后,一些人会打电话给猎头,称自己有潜力为另一家银行赚取收入。

“过去20年来,我行迷失了方向。”索英在宣布重组决定后对投资者表示。他还致信员工,提到他希望营造一种新的企业文化,“始终把银行和客户放在首位,放在个人利益之前”。对德银离职的股票交易员来说,这话的影响是显而易见的。

但是,向刚刚被你解雇的人暗示说他们不够敬业是非理性的。有些人可能认为德银不过是在一段时间内给他们发放奖金的地方。结果证明他们是对的:对该行抱有太多信心是愚蠢的。

不忠的问题在投行是如此根深蒂固,以至于双方都很难改掉这个习惯。因为没有安全感,交易员们要求获得高额奖金,并威胁要为了更好的待遇而跳槽;而银行在有利可图的业务领域、或像中国这样的成长型地区扩张,同时裁掉业绩落后的部门。

索英不是第一个总结出投行太不稳定、风险太大的人。也许有一天,另一位有雄心壮志的人会找到破解这个难题的方法,打造一家运作方式有所不同的银行。在那之前,银行从业者将继续得到高薪和被用完即丢的待遇。■


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摘要:德银只给被裁员工3小时在办公室收拾个人物品,而这已被认为是人性展示。投行与其高薪雇员之间的疏远由此表露无遗。



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自2008年雷曼兄弟(Lehman Brothers)破产后,上周一我们在伦敦、纽约和香港的德意志银行(Deutsche Bank)目睹的场景已不再陌生。在内部被认为证明该行存在难得人性的证据是,德银离职的股票交易员和销售人员得到允许,在被赶出去之前可以在其伦敦总部内逗留3个小时。

一些人面露悲痛,但其中许多人出了大楼便进了附近的酒吧,他们已经预料到自己在该行的日子不多了。如果你在任何一家全球投行的交易部门工作,这是你会预期的一幕——你签下的最后一张交易单就是包含你的遣散费的那一张。

投行的裁员行动如此突然是有一定逻辑的,被裁员工的安全卡会失效,其访问系统的权限也会被关闭,这是为了防止心怀不满的员工为了报复而进行违规交易。但这也是一种弊病的症状——银行与银行从业者的疏远,好像这份工作只是又一笔交易。

德银首席执行官克里斯蒂安•索英(Christian Sewing)用了“纪律”这个词来解释他为什么放弃了与高盛(Goldman Sachs)等银行竞争的雄心,这种雄心可追溯到20年前,即1999年该行收购信孚银行(Bankers Trust)。他在提到贝恩德•洛伊克特(Bernd Leukert)时语气最为热情,洛伊克特是SAP的前高管,将负责提高德银的自动化程度。

索英厌倦了雇佣那些绩效不足以证明其奖金合理的员工,这是可以理解的——德银2018年第四季度的成本高于收入,他计划到2022年底裁员1.8万人。过去,交易员出身的高管带领德银扩张,把他所称的“壮观的雄心”当成了战略。

但是,当企业与其员工之间明显缺少纽带时,很难看出有哪家企业能实现长期成功。德银并不是唯一缺少这种纽带的银行,许多投行几乎完全依赖金钱来激励员工,企业文化非常脆弱。

大多数专业人士,尤其是医学或教育等领域的专业人士,都认同自己的工作,并从中获得目标。去年一项引用了卡尔•马克思(Karl Marx)劳动异化理论的研究得出结论,“如果没有目标,工作就会变得荒谬、使人麻木甚至有失体面。”

两位学者对伦敦的投行从业者进行了研究,这些从业者都是在行业动荡中幸存下来、并获得了成功和高薪的人士。这两位学者对他们看破一切的程度感到惊讶,并指出,他们缺乏“意义感、情感和对工作价值的个人投资”。

他们发现,投行从业者中存在“身份极简主义”(identity minimalism),这些人只专注于赚钱,“对自我和工作抱着一种工具性的、几乎像是雇佣兵的态度”。这些从业者并不指望从上级那里得到任何忠诚,并理所当然地认为自己有一天会被解雇。

投行从业者也是人(尽管外界对他们形成了某种流行形象),但他们倾向于与周围的同事、与其共事的资产管理经理和客户培养忠诚的关系,而不是与雇主。雇主根据他们的业绩来奖赏他们,而他们也用同样的缺乏感情来回敬雇主。

一名高管总结道:“他们做得顺手时,会得到丰厚的报酬,会被认为是不可或缺的,但在糟糕的市场条件下、他们失手时,坦白地说,他们得到的待遇相当差。”他提到交易员工作的“贝塔系数”(beta)——与市场表现关联。

这恰如其分地描绘了德银发生的情况,以及那些被裁员工的宿命论态度。在与同事们喝酒相互慰藉后,一些人会打电话给猎头,称自己有潜力为另一家银行赚取收入。

“过去20年来,我行迷失了方向。”索英在宣布重组决定后对投资者表示。他还致信员工,提到他希望营造一种新的企业文化,“始终把银行和客户放在首位,放在个人利益之前”。对德银离职的股票交易员来说,这话的影响是显而易见的。

但是,向刚刚被你解雇的人暗示说他们不够敬业是非理性的。有些人可能认为德银不过是在一段时间内给他们发放奖金的地方。结果证明他们是对的:对该行抱有太多信心是愚蠢的。

不忠的问题在投行是如此根深蒂固,以至于双方都很难改掉这个习惯。因为没有安全感,交易员们要求获得高额奖金,并威胁要为了更好的待遇而跳槽;而银行在有利可图的业务领域、或像中国这样的成长型地区扩张,同时裁掉业绩落后的部门。

索英不是第一个总结出投行太不稳定、风险太大的人。也许有一天,另一位有雄心壮志的人会找到破解这个难题的方法,打造一家运作方式有所不同的银行。在那之前,银行从业者将继续得到高薪和被用完即丢的待遇。■


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