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很多公司都招不到适合的员工,都是因为犯了这四个错误

发布日期:2018-11-06 04:04
摘要」人们都不想和脑袋聪明但性格怪僻的人共事。



撰文 / William Vanderbloemen

■ 建立企业文化,完成优秀的业绩对所有公司来说都是最重要的,这已经不是秘密。但商界最重要的教训之一就是,能否处理好这两大问题都取决于招聘做得怎样。关于招聘有许多常见的误解,而且可能会把公司带入歧途。以下就是四个最常犯的错误:

错误1:速度是关键

现实:“招聘要慢,解雇要快”才是节约之道。招聘过程应该慢慢来。企业家一定要给自己和团队足够时间,明确新岗位的具体职责、对求职者有什么期望、最适合的人应该符合哪些要求。整个招聘过程中都要清楚自己在寻找什么。如果并不清楚,最后你和应聘者都会很懊恼。招聘一开始,就要确保一切准备就绪。所有问题的答案都已经清楚,然后通过面试充分了解求职者。可能初期要投入许多时间和精力,但可以避免以后碰到令人头痛的大麻烦。

错误2:最重要的是招业务高手

现实:每一次招聘都要铭记,应聘者与企业文化的接受程度都比自身能力更重要。你当然想聘用既认同本企业文化,工作能力又强的人。不过,培养员工掌握特定的技能容易,改造一个人以适应某种特定的文化要难得多。如果新员工不适应企业文化,不仅员工本人痛苦,整个团队也受影响,甚至会影响企业的成长和愿景。企业不仅要寻找能出色完成工作的员工,而且要知道该员工是否能融入企业文化,这样才能提升整个团队的水平。星巴克的前首席执行官霍华德·舒尔茨对此做过极为精辟的解释:“招聘是一门艺术,不是科学,从简历里看不出求职者能否适应企业文化。”

错误3:只要能力够强,傲慢也无妨

现实:你不会喜欢和脑袋聪明但性格怪癖的人共事,你的团队成员也不会喜欢。事实上,没人喜欢。每周花40多小时和一个傲慢、自负或者有负面情绪的人相处是浪费宝贵时间。招你愿意共处的人,招对团队有益,提升团队活力的人。讨人喜欢不代表一切,但很加分。可能很难让人相信,但确实有很多客户会选择把业务交给喜欢和尊重的公司,也确实有很多企业招聘时会优先选择能跟别人相处融洽的求职者。让人有好感其实很重要。

错误4:通过性格和职场能力测试就能充分了解求职者

现实:各种测试并没那么靠得住。现在有些测试确实设计精妙,对性格判断有所帮助。通过迈尔斯布里格斯(MBTI)职业性格分析测试,管理者可以针对不同员工的特点安排适合职业发展的岗位,但性格测试也只能帮助了解某位潜在员工的优点和缺点。在面试中,要确保能充分判断应聘者展示出来的哪些方面是真实的,哪些则可能是伪装的假象。要多花时间和精力设计面试问题和谈话要点,这样才能在招聘时胸有成竹。如果过于依赖性格分析档案来了解求职者,那无异于赌博,日后没准会自食其果。

招聘方面的老观念流传已久,但并不是每条都能放之四海而皆准。抛开过往的错误观点,充分理解招聘过程,才能确保事得其人,人尽其才。■




(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    service@or123.top)

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摘要」人们都不想和脑袋聪明但性格怪僻的人共事。



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■ 建立企业文化,完成优秀的业绩对所有公司来说都是最重要的,这已经不是秘密。但商界最重要的教训之一就是,能否处理好这两大问题都取决于招聘做得怎样。关于招聘有许多常见的误解,而且可能会把公司带入歧途。以下就是四个最常犯的错误:

错误1:速度是关键

现实:“招聘要慢,解雇要快”才是节约之道。招聘过程应该慢慢来。企业家一定要给自己和团队足够时间,明确新岗位的具体职责、对求职者有什么期望、最适合的人应该符合哪些要求。整个招聘过程中都要清楚自己在寻找什么。如果并不清楚,最后你和应聘者都会很懊恼。招聘一开始,就要确保一切准备就绪。所有问题的答案都已经清楚,然后通过面试充分了解求职者。可能初期要投入许多时间和精力,但可以避免以后碰到令人头痛的大麻烦。

错误2:最重要的是招业务高手

现实:每一次招聘都要铭记,应聘者与企业文化的接受程度都比自身能力更重要。你当然想聘用既认同本企业文化,工作能力又强的人。不过,培养员工掌握特定的技能容易,改造一个人以适应某种特定的文化要难得多。如果新员工不适应企业文化,不仅员工本人痛苦,整个团队也受影响,甚至会影响企业的成长和愿景。企业不仅要寻找能出色完成工作的员工,而且要知道该员工是否能融入企业文化,这样才能提升整个团队的水平。星巴克的前首席执行官霍华德·舒尔茨对此做过极为精辟的解释:“招聘是一门艺术,不是科学,从简历里看不出求职者能否适应企业文化。”

错误3:只要能力够强,傲慢也无妨

现实:你不会喜欢和脑袋聪明但性格怪癖的人共事,你的团队成员也不会喜欢。事实上,没人喜欢。每周花40多小时和一个傲慢、自负或者有负面情绪的人相处是浪费宝贵时间。招你愿意共处的人,招对团队有益,提升团队活力的人。讨人喜欢不代表一切,但很加分。可能很难让人相信,但确实有很多客户会选择把业务交给喜欢和尊重的公司,也确实有很多企业招聘时会优先选择能跟别人相处融洽的求职者。让人有好感其实很重要。

错误4:通过性格和职场能力测试就能充分了解求职者

现实:各种测试并没那么靠得住。现在有些测试确实设计精妙,对性格判断有所帮助。通过迈尔斯布里格斯(MBTI)职业性格分析测试,管理者可以针对不同员工的特点安排适合职业发展的岗位,但性格测试也只能帮助了解某位潜在员工的优点和缺点。在面试中,要确保能充分判断应聘者展示出来的哪些方面是真实的,哪些则可能是伪装的假象。要多花时间和精力设计面试问题和谈话要点,这样才能在招聘时胸有成竹。如果过于依赖性格分析档案来了解求职者,那无异于赌博,日后没准会自食其果。

招聘方面的老观念流传已久,但并不是每条都能放之四海而皆准。抛开过往的错误观点,充分理解招聘过程,才能确保事得其人,人尽其才。■




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现实:各种测试并没那么靠得住。现在有些测试确实设计精妙,对性格判断有所帮助。通过迈尔斯布里格斯(MBTI)职业性格分析测试,管理者可以针对不同员工的特点安排适合职业发展的岗位,但性格测试也只能帮助了解某位潜在员工的优点和缺点。在面试中,要确保能充分判断应聘者展示出来的哪些方面是真实的,哪些则可能是伪装的假象。要多花时间和精力设计面试问题和谈话要点,这样才能在招聘时胸有成竹。如果过于依赖性格分析档案来了解求职者,那无异于赌博,日后没准会自食其果。

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错误1:速度是关键

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错误2:最重要的是招业务高手

现实:每一次招聘都要铭记,应聘者与企业文化的接受程度都比自身能力更重要。你当然想聘用既认同本企业文化,工作能力又强的人。不过,培养员工掌握特定的技能容易,改造一个人以适应某种特定的文化要难得多。如果新员工不适应企业文化,不仅员工本人痛苦,整个团队也受影响,甚至会影响企业的成长和愿景。企业不仅要寻找能出色完成工作的员工,而且要知道该员工是否能融入企业文化,这样才能提升整个团队的水平。星巴克的前首席执行官霍华德·舒尔茨对此做过极为精辟的解释:“招聘是一门艺术,不是科学,从简历里看不出求职者能否适应企业文化。”

错误3:只要能力够强,傲慢也无妨

现实:你不会喜欢和脑袋聪明但性格怪癖的人共事,你的团队成员也不会喜欢。事实上,没人喜欢。每周花40多小时和一个傲慢、自负或者有负面情绪的人相处是浪费宝贵时间。招你愿意共处的人,招对团队有益,提升团队活力的人。讨人喜欢不代表一切,但很加分。可能很难让人相信,但确实有很多客户会选择把业务交给喜欢和尊重的公司,也确实有很多企业招聘时会优先选择能跟别人相处融洽的求职者。让人有好感其实很重要。

错误4:通过性格和职场能力测试就能充分了解求职者

现实:各种测试并没那么靠得住。现在有些测试确实设计精妙,对性格判断有所帮助。通过迈尔斯布里格斯(MBTI)职业性格分析测试,管理者可以针对不同员工的特点安排适合职业发展的岗位,但性格测试也只能帮助了解某位潜在员工的优点和缺点。在面试中,要确保能充分判断应聘者展示出来的哪些方面是真实的,哪些则可能是伪装的假象。要多花时间和精力设计面试问题和谈话要点,这样才能在招聘时胸有成竹。如果过于依赖性格分析档案来了解求职者,那无异于赌博,日后没准会自食其果。

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