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伟大的领导者总能令人感到安全

发布日期:2018-05-13 15:40
作者认为安全感是信任与合作的来源,让下属没有安全感的领导,通常很少有下属愿意追随。



一位名叫William Swenson的美军上尉获颁国会荣誉勋章,表扬他2009年9月8日的英勇行为。

 那天,一个美军纵队和阿富汗军队正通过阿富汗某个区域,协助保护一组政府官员及阿富汗政府官员,他们正与当地村落的长老会面。纵队遭遇伏击,被敌军三面包围。除此之外,有人看见Swenson上尉在枪林弹雨中抢救伤员,并拖回阵亡者尸体。他拯救的其中一位战友是个中士,他与一位战友被送上医疗直升机。

 这天最令人印象深刻的是,纯粹巧合地,其中一位随机军医碰巧将一台GoPro摄影机装在头盔上,拍摄到整个现场。影片显示,Swenson上尉和他的战友带回一位颈部中枪的伤兵,他们把他送上直升机,然后Swenson上尉弯下腰,给了他一个吻,然后转身拯救更多战友。

信任与合作是一种感觉

目睹这一幕,我心想,像这样的人从何而来?那是怎么回事?那是基于某种深刻的情感,你才会想这么做,其中蕴含着满满的爱。我想知道,为何与我共事的人不像这样?

 我的初步结论是,他们只是更好的人,这就是军队吸引他们的原因,这些较好的人被服务的概念所吸引。但那是完全错误的想法。据我所知,这与环境有关。如果身处正确的环境,我们每个人都有能力做出这些了不起的事,更重要的是,其他人也会拥有这个能力。

 我十分荣幸能与其中一些我们称之为英雄的人见面,他们曾经将自己的生命置于风险中,以拯救他人。我问他们:“你为何愿意这么做?你为何这么做?”他们全都给我同样的回答:“因为他们也会为我这么做。”这是深刻的信任与合作意识,因此信任与合作是相当重要的因素。

 但关于信任与合作这个概念的问题是,它们是感觉,而非指示。我不可能只是对你说“相信我”,你就相信我。不可能只是指示两个人合作,他们就合作。这并非其中的运作方式,这是一种感觉。

安全感:信任合作的来源

那么,这种感觉从何而来?

 如果你回到五万年前旧石器时代,回到人类历史的初期,我们发现这个世界充满危险,所有这些力量跃跃欲试地想干掉我们,无论是天气、缺乏资源,还是一只剑齿虎。这些外力可能减少我们的寿命,因此我们演化成群居动物。我们一起居住,一起工作,在我所谓的“安全圈”内,在部落当中,我们感到这是我们的归属。

 当我们在这个环境中感到安全,自然反应是产生信任与合作。这还有其固有的好处,意味着我可在晚上安心睡觉,信任部落中的同伴会注意危险情况。如果我们不信任彼此,如果我不信任你,意味着你不会注意危险情况,这对生存其中的人来说是糟糕的系统。

 如今的情形完全相同。这个世界充满危险,使我们对生活感到灰心,或降低我们的成功率,减少我们成功的机会。或许是起伏不定的经济、股市的不确定性;或许是一项新科技,使你的商业模式一夜之间变得过时;或许是竞争对手,有时试图毁掉你,有时试图使你倒闭,至少会竭力阻挠你的成长,抢走你的业务。我们无法控制这些力量,这些是不变的事物,它们不会消失无踪。

 唯一的变量是组织内部的情况,这正是领导能力至关重要的地方,因为订立基调的是领导者。当一位领导者作出选择,将组织内部成员的安全与生命放在第一位,牺牲自身的舒适和一些有形的结果,使大家拥有安全感和归属感,意想不到的事就会发生。

 我坐飞机旅行的途中曾目睹一件事。某位乘客在号码还没被叫到时就企图登机,我看见登机口的工作人员对待这名男子的态度就像他犯了法一样,他叫喊着说他想赶上某个提早登机的团体。于是我对工作人员说了一些话:“为何你把我们像牲畜般看待?为何不能用对待人类的方式对待我们?”以下是她对我所说的话,她说:“先生,如果我不遵守规则,就会惹上麻烦或失去工作。”

 在我看来,她所表达的是,她缺乏安全感,她不信任她的领导者。我们喜欢乘坐西南航空的原因,并非因为他们必定聘请较好的职员,而是因为他们不会惧怕他们的领导者。你知道,如果环境出了问题,我们就会被迫消耗时间和精力来保护自己,这在本质上弱化了组织。当我们在组织里感到安全,自然就会汇集我们的才华与能力,不辞辛劳地面对外界危机,把握机会。

领导者:像为人父母那样思考

我能提出最接近的比喻是,伟大的领导者就像为人父母。假设一下你现在是一位父亲或母亲,你想怎么做?塑造伟大父母的要素是什么?我们希望给孩子机会、教育,必要时管教他们,使他们成长茁壮,达成比我们更杰出的成就。伟大领导者的想法与此完全一致。他们希望提供属下机会、教育,必要时管教他们,建立他们的自信,提供他们尝试和失败的机会,使他们达成比我们本身更杰出的成就。

 Charlie Kim是一位执行长,他的公司名叫Next Jump,这是一家位于纽约市的科技公司。他提出一个观点:如果你的家庭遭遇困难,你会考虑裁掉一个孩子吗?我们永远不会这么做。那为何我们会考虑裁掉公司员工?Charlie实施一项终身雇用政策,如果你在Next Jump谋得一份职位,你不会因表现问题而遭到解雇。事实上,如果你遇到问题,他们会指导你、支持你,就像我们对待自己的孩子一样,即使他从学校拿了个C回家。这是与一般公司完全相反的做法。

 这就是为何对于某些拥有不相称薪资与奖金结构的银行执行长,如此多的人内心深处充满仇恨、愤怒。原因不在于数字,而在于他们违背了领导的定义,他们违反了这份根植于社会的契约。他们任由员工的权益被牺牲,以使他们能保有自身利益,或更糟的是,他们牺牲员工权益来保护自身利益,这才是令我们恼火之处,而非数字。

 有人会因为给圣雄甘地1.5亿美元奖金而恼火吗?或是给特蕾莎修女2.5亿美元奖金,我们对此有争议吗?一点也没有,完全没有。伟大的领导者绝不会牺牲属下以减少支出,他们宁可牺牲利益来帮助属下。

 Bob Chapman经营一间位于中西部的大型制造公司,名叫Barry-Wehmiller。2008年遭受经济不景气的严重打击,他们一夜之间失去30%订单。对大型制造公司来说,这是相当严重的事,他们再也无法负担现有的人力资源,他们需要节省一千万美元的支出。因此,如同现今许多公司,董事会成员聚在一起,讨论裁员事宜。但Bob拒绝裁员。

 Bob相信的不是人数,而是人心,裁减人心困难多了。因此他们想出一个休假计划,从秘书到执行长,每位员工都必须休四星期无薪假。他们可在任何时间休假,无须连休。但最重要的是,Bob宣布这个计划时的说法。他说,每个人都分担一些苦难,胜于任何人独自担负大量苦难。这提振了公司的士气,他们减少了二千万美元的支出。

 最重要的是,正如预期,当人们感到安全,感觉受到组织领导者的保护,自然反应就是产生信任与合作。完全自发性地——没人预料到这种情况——员工开始互相交易。较有能力负担无薪假损失者与较无法负担者彼此交易,有些人休假五星期,有些人只需休假三星期。

领导者:使他人受益

领导是一种选择,不是一种阶级。我知道许多位于组织最高层的决策者绝对称不上是领导者,他们是掌权者。他们说什么,我们就得做什么,因为他们的职权大于我们,但我们不会追随他们。我知道许多位于组织底层的员工,他们无权无势,但他们是不折不扣的领导者,因为他们选择照顾左边的人,他们选择照顾右边的人,这就是领导者风范。

 我听过一个关于海军陆战队的故事。他们上战场时,根据海军陆战队的习俗,军官最后用餐。他让属下先用餐,当属下用完餐后,已没有食物剩下。但当他们从战场返回,他的属下会将自己的食物分给他,让他饱餐一顿,这是曾经发生过的情形。

 我们称他们为领导者,因为他们身先士卒;我们称他们为领导者,因为他们抢在其他人之前率先涉险;我们称他们为领导者,因为他们选择牺牲,使追随者感到安全和受保护,或因此得益。当我们这么做时,所得到的自然反应是,追随者将会为我们牺牲。他们将为我们奉献热血、汗水和泪水,帮助领导者实现愿景。

 当我们问他们,“你为何这么做?你为何为那个人奉献热血、汗水和泪水?”他们都给出相同的答案:“因为他们也会为我这么做。”


撰文 / 西蒙·斯涅克


(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    service@or123.top)


作者认为安全感是信任与合作的来源,让下属没有安全感的领导,通常很少有下属愿意追随。



一位名叫William Swenson的美军上尉获颁国会荣誉勋章,表扬他2009年9月8日的英勇行为。

 那天,一个美军纵队和阿富汗军队正通过阿富汗某个区域,协助保护一组政府官员及阿富汗政府官员,他们正与当地村落的长老会面。纵队遭遇伏击,被敌军三面包围。除此之外,有人看见Swenson上尉在枪林弹雨中抢救伤员,并拖回阵亡者尸体。他拯救的其中一位战友是个中士,他与一位战友被送上医疗直升机。

 这天最令人印象深刻的是,纯粹巧合地,其中一位随机军医碰巧将一台GoPro摄影机装在头盔上,拍摄到整个现场。影片显示,Swenson上尉和他的战友带回一位颈部中枪的伤兵,他们把他送上直升机,然后Swenson上尉弯下腰,给了他一个吻,然后转身拯救更多战友。

信任与合作是一种感觉

目睹这一幕,我心想,像这样的人从何而来?那是怎么回事?那是基于某种深刻的情感,你才会想这么做,其中蕴含着满满的爱。我想知道,为何与我共事的人不像这样?

 我的初步结论是,他们只是更好的人,这就是军队吸引他们的原因,这些较好的人被服务的概念所吸引。但那是完全错误的想法。据我所知,这与环境有关。如果身处正确的环境,我们每个人都有能力做出这些了不起的事,更重要的是,其他人也会拥有这个能力。

 我十分荣幸能与其中一些我们称之为英雄的人见面,他们曾经将自己的生命置于风险中,以拯救他人。我问他们:“你为何愿意这么做?你为何这么做?”他们全都给我同样的回答:“因为他们也会为我这么做。”这是深刻的信任与合作意识,因此信任与合作是相当重要的因素。

 但关于信任与合作这个概念的问题是,它们是感觉,而非指示。我不可能只是对你说“相信我”,你就相信我。不可能只是指示两个人合作,他们就合作。这并非其中的运作方式,这是一种感觉。

安全感:信任合作的来源

那么,这种感觉从何而来?

 如果你回到五万年前旧石器时代,回到人类历史的初期,我们发现这个世界充满危险,所有这些力量跃跃欲试地想干掉我们,无论是天气、缺乏资源,还是一只剑齿虎。这些外力可能减少我们的寿命,因此我们演化成群居动物。我们一起居住,一起工作,在我所谓的“安全圈”内,在部落当中,我们感到这是我们的归属。

 当我们在这个环境中感到安全,自然反应是产生信任与合作。这还有其固有的好处,意味着我可在晚上安心睡觉,信任部落中的同伴会注意危险情况。如果我们不信任彼此,如果我不信任你,意味着你不会注意危险情况,这对生存其中的人来说是糟糕的系统。

 如今的情形完全相同。这个世界充满危险,使我们对生活感到灰心,或降低我们的成功率,减少我们成功的机会。或许是起伏不定的经济、股市的不确定性;或许是一项新科技,使你的商业模式一夜之间变得过时;或许是竞争对手,有时试图毁掉你,有时试图使你倒闭,至少会竭力阻挠你的成长,抢走你的业务。我们无法控制这些力量,这些是不变的事物,它们不会消失无踪。

 唯一的变量是组织内部的情况,这正是领导能力至关重要的地方,因为订立基调的是领导者。当一位领导者作出选择,将组织内部成员的安全与生命放在第一位,牺牲自身的舒适和一些有形的结果,使大家拥有安全感和归属感,意想不到的事就会发生。

 我坐飞机旅行的途中曾目睹一件事。某位乘客在号码还没被叫到时就企图登机,我看见登机口的工作人员对待这名男子的态度就像他犯了法一样,他叫喊着说他想赶上某个提早登机的团体。于是我对工作人员说了一些话:“为何你把我们像牲畜般看待?为何不能用对待人类的方式对待我们?”以下是她对我所说的话,她说:“先生,如果我不遵守规则,就会惹上麻烦或失去工作。”

 在我看来,她所表达的是,她缺乏安全感,她不信任她的领导者。我们喜欢乘坐西南航空的原因,并非因为他们必定聘请较好的职员,而是因为他们不会惧怕他们的领导者。你知道,如果环境出了问题,我们就会被迫消耗时间和精力来保护自己,这在本质上弱化了组织。当我们在组织里感到安全,自然就会汇集我们的才华与能力,不辞辛劳地面对外界危机,把握机会。

领导者:像为人父母那样思考

我能提出最接近的比喻是,伟大的领导者就像为人父母。假设一下你现在是一位父亲或母亲,你想怎么做?塑造伟大父母的要素是什么?我们希望给孩子机会、教育,必要时管教他们,使他们成长茁壮,达成比我们更杰出的成就。伟大领导者的想法与此完全一致。他们希望提供属下机会、教育,必要时管教他们,建立他们的自信,提供他们尝试和失败的机会,使他们达成比我们本身更杰出的成就。

 Charlie Kim是一位执行长,他的公司名叫Next Jump,这是一家位于纽约市的科技公司。他提出一个观点:如果你的家庭遭遇困难,你会考虑裁掉一个孩子吗?我们永远不会这么做。那为何我们会考虑裁掉公司员工?Charlie实施一项终身雇用政策,如果你在Next Jump谋得一份职位,你不会因表现问题而遭到解雇。事实上,如果你遇到问题,他们会指导你、支持你,就像我们对待自己的孩子一样,即使他从学校拿了个C回家。这是与一般公司完全相反的做法。

 这就是为何对于某些拥有不相称薪资与奖金结构的银行执行长,如此多的人内心深处充满仇恨、愤怒。原因不在于数字,而在于他们违背了领导的定义,他们违反了这份根植于社会的契约。他们任由员工的权益被牺牲,以使他们能保有自身利益,或更糟的是,他们牺牲员工权益来保护自身利益,这才是令我们恼火之处,而非数字。

 有人会因为给圣雄甘地1.5亿美元奖金而恼火吗?或是给特蕾莎修女2.5亿美元奖金,我们对此有争议吗?一点也没有,完全没有。伟大的领导者绝不会牺牲属下以减少支出,他们宁可牺牲利益来帮助属下。

 Bob Chapman经营一间位于中西部的大型制造公司,名叫Barry-Wehmiller。2008年遭受经济不景气的严重打击,他们一夜之间失去30%订单。对大型制造公司来说,这是相当严重的事,他们再也无法负担现有的人力资源,他们需要节省一千万美元的支出。因此,如同现今许多公司,董事会成员聚在一起,讨论裁员事宜。但Bob拒绝裁员。

 Bob相信的不是人数,而是人心,裁减人心困难多了。因此他们想出一个休假计划,从秘书到执行长,每位员工都必须休四星期无薪假。他们可在任何时间休假,无须连休。但最重要的是,Bob宣布这个计划时的说法。他说,每个人都分担一些苦难,胜于任何人独自担负大量苦难。这提振了公司的士气,他们减少了二千万美元的支出。

 最重要的是,正如预期,当人们感到安全,感觉受到组织领导者的保护,自然反应就是产生信任与合作。完全自发性地——没人预料到这种情况——员工开始互相交易。较有能力负担无薪假损失者与较无法负担者彼此交易,有些人休假五星期,有些人只需休假三星期。

领导者:使他人受益

领导是一种选择,不是一种阶级。我知道许多位于组织最高层的决策者绝对称不上是领导者,他们是掌权者。他们说什么,我们就得做什么,因为他们的职权大于我们,但我们不会追随他们。我知道许多位于组织底层的员工,他们无权无势,但他们是不折不扣的领导者,因为他们选择照顾左边的人,他们选择照顾右边的人,这就是领导者风范。

 我听过一个关于海军陆战队的故事。他们上战场时,根据海军陆战队的习俗,军官最后用餐。他让属下先用餐,当属下用完餐后,已没有食物剩下。但当他们从战场返回,他的属下会将自己的食物分给他,让他饱餐一顿,这是曾经发生过的情形。

 我们称他们为领导者,因为他们身先士卒;我们称他们为领导者,因为他们抢在其他人之前率先涉险;我们称他们为领导者,因为他们选择牺牲,使追随者感到安全和受保护,或因此得益。当我们这么做时,所得到的自然反应是,追随者将会为我们牺牲。他们将为我们奉献热血、汗水和泪水,帮助领导者实现愿景。

 当我们问他们,“你为何这么做?你为何为那个人奉献热血、汗水和泪水?”他们都给出相同的答案:“因为他们也会为我这么做。”


撰文 / 西蒙·斯涅克


(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    service@or123.top)



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作者认为安全感是信任与合作的来源,让下属没有安全感的领导,通常很少有下属愿意追随。



一位名叫William Swenson的美军上尉获颁国会荣誉勋章,表扬他2009年9月8日的英勇行为。

 那天,一个美军纵队和阿富汗军队正通过阿富汗某个区域,协助保护一组政府官员及阿富汗政府官员,他们正与当地村落的长老会面。纵队遭遇伏击,被敌军三面包围。除此之外,有人看见Swenson上尉在枪林弹雨中抢救伤员,并拖回阵亡者尸体。他拯救的其中一位战友是个中士,他与一位战友被送上医疗直升机。

 这天最令人印象深刻的是,纯粹巧合地,其中一位随机军医碰巧将一台GoPro摄影机装在头盔上,拍摄到整个现场。影片显示,Swenson上尉和他的战友带回一位颈部中枪的伤兵,他们把他送上直升机,然后Swenson上尉弯下腰,给了他一个吻,然后转身拯救更多战友。

信任与合作是一种感觉

目睹这一幕,我心想,像这样的人从何而来?那是怎么回事?那是基于某种深刻的情感,你才会想这么做,其中蕴含着满满的爱。我想知道,为何与我共事的人不像这样?

 我的初步结论是,他们只是更好的人,这就是军队吸引他们的原因,这些较好的人被服务的概念所吸引。但那是完全错误的想法。据我所知,这与环境有关。如果身处正确的环境,我们每个人都有能力做出这些了不起的事,更重要的是,其他人也会拥有这个能力。

 我十分荣幸能与其中一些我们称之为英雄的人见面,他们曾经将自己的生命置于风险中,以拯救他人。我问他们:“你为何愿意这么做?你为何这么做?”他们全都给我同样的回答:“因为他们也会为我这么做。”这是深刻的信任与合作意识,因此信任与合作是相当重要的因素。

 但关于信任与合作这个概念的问题是,它们是感觉,而非指示。我不可能只是对你说“相信我”,你就相信我。不可能只是指示两个人合作,他们就合作。这并非其中的运作方式,这是一种感觉。

安全感:信任合作的来源

那么,这种感觉从何而来?

 如果你回到五万年前旧石器时代,回到人类历史的初期,我们发现这个世界充满危险,所有这些力量跃跃欲试地想干掉我们,无论是天气、缺乏资源,还是一只剑齿虎。这些外力可能减少我们的寿命,因此我们演化成群居动物。我们一起居住,一起工作,在我所谓的“安全圈”内,在部落当中,我们感到这是我们的归属。

 当我们在这个环境中感到安全,自然反应是产生信任与合作。这还有其固有的好处,意味着我可在晚上安心睡觉,信任部落中的同伴会注意危险情况。如果我们不信任彼此,如果我不信任你,意味着你不会注意危险情况,这对生存其中的人来说是糟糕的系统。

 如今的情形完全相同。这个世界充满危险,使我们对生活感到灰心,或降低我们的成功率,减少我们成功的机会。或许是起伏不定的经济、股市的不确定性;或许是一项新科技,使你的商业模式一夜之间变得过时;或许是竞争对手,有时试图毁掉你,有时试图使你倒闭,至少会竭力阻挠你的成长,抢走你的业务。我们无法控制这些力量,这些是不变的事物,它们不会消失无踪。

 唯一的变量是组织内部的情况,这正是领导能力至关重要的地方,因为订立基调的是领导者。当一位领导者作出选择,将组织内部成员的安全与生命放在第一位,牺牲自身的舒适和一些有形的结果,使大家拥有安全感和归属感,意想不到的事就会发生。

 我坐飞机旅行的途中曾目睹一件事。某位乘客在号码还没被叫到时就企图登机,我看见登机口的工作人员对待这名男子的态度就像他犯了法一样,他叫喊着说他想赶上某个提早登机的团体。于是我对工作人员说了一些话:“为何你把我们像牲畜般看待?为何不能用对待人类的方式对待我们?”以下是她对我所说的话,她说:“先生,如果我不遵守规则,就会惹上麻烦或失去工作。”

 在我看来,她所表达的是,她缺乏安全感,她不信任她的领导者。我们喜欢乘坐西南航空的原因,并非因为他们必定聘请较好的职员,而是因为他们不会惧怕他们的领导者。你知道,如果环境出了问题,我们就会被迫消耗时间和精力来保护自己,这在本质上弱化了组织。当我们在组织里感到安全,自然就会汇集我们的才华与能力,不辞辛劳地面对外界危机,把握机会。

领导者:像为人父母那样思考

我能提出最接近的比喻是,伟大的领导者就像为人父母。假设一下你现在是一位父亲或母亲,你想怎么做?塑造伟大父母的要素是什么?我们希望给孩子机会、教育,必要时管教他们,使他们成长茁壮,达成比我们更杰出的成就。伟大领导者的想法与此完全一致。他们希望提供属下机会、教育,必要时管教他们,建立他们的自信,提供他们尝试和失败的机会,使他们达成比我们本身更杰出的成就。

 Charlie Kim是一位执行长,他的公司名叫Next Jump,这是一家位于纽约市的科技公司。他提出一个观点:如果你的家庭遭遇困难,你会考虑裁掉一个孩子吗?我们永远不会这么做。那为何我们会考虑裁掉公司员工?Charlie实施一项终身雇用政策,如果你在Next Jump谋得一份职位,你不会因表现问题而遭到解雇。事实上,如果你遇到问题,他们会指导你、支持你,就像我们对待自己的孩子一样,即使他从学校拿了个C回家。这是与一般公司完全相反的做法。

 这就是为何对于某些拥有不相称薪资与奖金结构的银行执行长,如此多的人内心深处充满仇恨、愤怒。原因不在于数字,而在于他们违背了领导的定义,他们违反了这份根植于社会的契约。他们任由员工的权益被牺牲,以使他们能保有自身利益,或更糟的是,他们牺牲员工权益来保护自身利益,这才是令我们恼火之处,而非数字。

 有人会因为给圣雄甘地1.5亿美元奖金而恼火吗?或是给特蕾莎修女2.5亿美元奖金,我们对此有争议吗?一点也没有,完全没有。伟大的领导者绝不会牺牲属下以减少支出,他们宁可牺牲利益来帮助属下。

 Bob Chapman经营一间位于中西部的大型制造公司,名叫Barry-Wehmiller。2008年遭受经济不景气的严重打击,他们一夜之间失去30%订单。对大型制造公司来说,这是相当严重的事,他们再也无法负担现有的人力资源,他们需要节省一千万美元的支出。因此,如同现今许多公司,董事会成员聚在一起,讨论裁员事宜。但Bob拒绝裁员。

 Bob相信的不是人数,而是人心,裁减人心困难多了。因此他们想出一个休假计划,从秘书到执行长,每位员工都必须休四星期无薪假。他们可在任何时间休假,无须连休。但最重要的是,Bob宣布这个计划时的说法。他说,每个人都分担一些苦难,胜于任何人独自担负大量苦难。这提振了公司的士气,他们减少了二千万美元的支出。

 最重要的是,正如预期,当人们感到安全,感觉受到组织领导者的保护,自然反应就是产生信任与合作。完全自发性地——没人预料到这种情况——员工开始互相交易。较有能力负担无薪假损失者与较无法负担者彼此交易,有些人休假五星期,有些人只需休假三星期。

领导者:使他人受益

领导是一种选择,不是一种阶级。我知道许多位于组织最高层的决策者绝对称不上是领导者,他们是掌权者。他们说什么,我们就得做什么,因为他们的职权大于我们,但我们不会追随他们。我知道许多位于组织底层的员工,他们无权无势,但他们是不折不扣的领导者,因为他们选择照顾左边的人,他们选择照顾右边的人,这就是领导者风范。

 我听过一个关于海军陆战队的故事。他们上战场时,根据海军陆战队的习俗,军官最后用餐。他让属下先用餐,当属下用完餐后,已没有食物剩下。但当他们从战场返回,他的属下会将自己的食物分给他,让他饱餐一顿,这是曾经发生过的情形。

 我们称他们为领导者,因为他们身先士卒;我们称他们为领导者,因为他们抢在其他人之前率先涉险;我们称他们为领导者,因为他们选择牺牲,使追随者感到安全和受保护,或因此得益。当我们这么做时,所得到的自然反应是,追随者将会为我们牺牲。他们将为我们奉献热血、汗水和泪水,帮助领导者实现愿景。

 当我们问他们,“你为何这么做?你为何为那个人奉献热血、汗水和泪水?”他们都给出相同的答案:“因为他们也会为我这么做。”


撰文 / 西蒙·斯涅克


(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    service@or123.top)




伟大的领导者总能令人感到安全

发布日期:2018-05-13 15:40
作者认为安全感是信任与合作的来源,让下属没有安全感的领导,通常很少有下属愿意追随。



一位名叫William Swenson的美军上尉获颁国会荣誉勋章,表扬他2009年9月8日的英勇行为。

 那天,一个美军纵队和阿富汗军队正通过阿富汗某个区域,协助保护一组政府官员及阿富汗政府官员,他们正与当地村落的长老会面。纵队遭遇伏击,被敌军三面包围。除此之外,有人看见Swenson上尉在枪林弹雨中抢救伤员,并拖回阵亡者尸体。他拯救的其中一位战友是个中士,他与一位战友被送上医疗直升机。

 这天最令人印象深刻的是,纯粹巧合地,其中一位随机军医碰巧将一台GoPro摄影机装在头盔上,拍摄到整个现场。影片显示,Swenson上尉和他的战友带回一位颈部中枪的伤兵,他们把他送上直升机,然后Swenson上尉弯下腰,给了他一个吻,然后转身拯救更多战友。

信任与合作是一种感觉

目睹这一幕,我心想,像这样的人从何而来?那是怎么回事?那是基于某种深刻的情感,你才会想这么做,其中蕴含着满满的爱。我想知道,为何与我共事的人不像这样?

 我的初步结论是,他们只是更好的人,这就是军队吸引他们的原因,这些较好的人被服务的概念所吸引。但那是完全错误的想法。据我所知,这与环境有关。如果身处正确的环境,我们每个人都有能力做出这些了不起的事,更重要的是,其他人也会拥有这个能力。

 我十分荣幸能与其中一些我们称之为英雄的人见面,他们曾经将自己的生命置于风险中,以拯救他人。我问他们:“你为何愿意这么做?你为何这么做?”他们全都给我同样的回答:“因为他们也会为我这么做。”这是深刻的信任与合作意识,因此信任与合作是相当重要的因素。

 但关于信任与合作这个概念的问题是,它们是感觉,而非指示。我不可能只是对你说“相信我”,你就相信我。不可能只是指示两个人合作,他们就合作。这并非其中的运作方式,这是一种感觉。

安全感:信任合作的来源

那么,这种感觉从何而来?

 如果你回到五万年前旧石器时代,回到人类历史的初期,我们发现这个世界充满危险,所有这些力量跃跃欲试地想干掉我们,无论是天气、缺乏资源,还是一只剑齿虎。这些外力可能减少我们的寿命,因此我们演化成群居动物。我们一起居住,一起工作,在我所谓的“安全圈”内,在部落当中,我们感到这是我们的归属。

 当我们在这个环境中感到安全,自然反应是产生信任与合作。这还有其固有的好处,意味着我可在晚上安心睡觉,信任部落中的同伴会注意危险情况。如果我们不信任彼此,如果我不信任你,意味着你不会注意危险情况,这对生存其中的人来说是糟糕的系统。

 如今的情形完全相同。这个世界充满危险,使我们对生活感到灰心,或降低我们的成功率,减少我们成功的机会。或许是起伏不定的经济、股市的不确定性;或许是一项新科技,使你的商业模式一夜之间变得过时;或许是竞争对手,有时试图毁掉你,有时试图使你倒闭,至少会竭力阻挠你的成长,抢走你的业务。我们无法控制这些力量,这些是不变的事物,它们不会消失无踪。

 唯一的变量是组织内部的情况,这正是领导能力至关重要的地方,因为订立基调的是领导者。当一位领导者作出选择,将组织内部成员的安全与生命放在第一位,牺牲自身的舒适和一些有形的结果,使大家拥有安全感和归属感,意想不到的事就会发生。

 我坐飞机旅行的途中曾目睹一件事。某位乘客在号码还没被叫到时就企图登机,我看见登机口的工作人员对待这名男子的态度就像他犯了法一样,他叫喊着说他想赶上某个提早登机的团体。于是我对工作人员说了一些话:“为何你把我们像牲畜般看待?为何不能用对待人类的方式对待我们?”以下是她对我所说的话,她说:“先生,如果我不遵守规则,就会惹上麻烦或失去工作。”

 在我看来,她所表达的是,她缺乏安全感,她不信任她的领导者。我们喜欢乘坐西南航空的原因,并非因为他们必定聘请较好的职员,而是因为他们不会惧怕他们的领导者。你知道,如果环境出了问题,我们就会被迫消耗时间和精力来保护自己,这在本质上弱化了组织。当我们在组织里感到安全,自然就会汇集我们的才华与能力,不辞辛劳地面对外界危机,把握机会。

领导者:像为人父母那样思考

我能提出最接近的比喻是,伟大的领导者就像为人父母。假设一下你现在是一位父亲或母亲,你想怎么做?塑造伟大父母的要素是什么?我们希望给孩子机会、教育,必要时管教他们,使他们成长茁壮,达成比我们更杰出的成就。伟大领导者的想法与此完全一致。他们希望提供属下机会、教育,必要时管教他们,建立他们的自信,提供他们尝试和失败的机会,使他们达成比我们本身更杰出的成就。

 Charlie Kim是一位执行长,他的公司名叫Next Jump,这是一家位于纽约市的科技公司。他提出一个观点:如果你的家庭遭遇困难,你会考虑裁掉一个孩子吗?我们永远不会这么做。那为何我们会考虑裁掉公司员工?Charlie实施一项终身雇用政策,如果你在Next Jump谋得一份职位,你不会因表现问题而遭到解雇。事实上,如果你遇到问题,他们会指导你、支持你,就像我们对待自己的孩子一样,即使他从学校拿了个C回家。这是与一般公司完全相反的做法。

 这就是为何对于某些拥有不相称薪资与奖金结构的银行执行长,如此多的人内心深处充满仇恨、愤怒。原因不在于数字,而在于他们违背了领导的定义,他们违反了这份根植于社会的契约。他们任由员工的权益被牺牲,以使他们能保有自身利益,或更糟的是,他们牺牲员工权益来保护自身利益,这才是令我们恼火之处,而非数字。

 有人会因为给圣雄甘地1.5亿美元奖金而恼火吗?或是给特蕾莎修女2.5亿美元奖金,我们对此有争议吗?一点也没有,完全没有。伟大的领导者绝不会牺牲属下以减少支出,他们宁可牺牲利益来帮助属下。

 Bob Chapman经营一间位于中西部的大型制造公司,名叫Barry-Wehmiller。2008年遭受经济不景气的严重打击,他们一夜之间失去30%订单。对大型制造公司来说,这是相当严重的事,他们再也无法负担现有的人力资源,他们需要节省一千万美元的支出。因此,如同现今许多公司,董事会成员聚在一起,讨论裁员事宜。但Bob拒绝裁员。

 Bob相信的不是人数,而是人心,裁减人心困难多了。因此他们想出一个休假计划,从秘书到执行长,每位员工都必须休四星期无薪假。他们可在任何时间休假,无须连休。但最重要的是,Bob宣布这个计划时的说法。他说,每个人都分担一些苦难,胜于任何人独自担负大量苦难。这提振了公司的士气,他们减少了二千万美元的支出。

 最重要的是,正如预期,当人们感到安全,感觉受到组织领导者的保护,自然反应就是产生信任与合作。完全自发性地——没人预料到这种情况——员工开始互相交易。较有能力负担无薪假损失者与较无法负担者彼此交易,有些人休假五星期,有些人只需休假三星期。

领导者:使他人受益

领导是一种选择,不是一种阶级。我知道许多位于组织最高层的决策者绝对称不上是领导者,他们是掌权者。他们说什么,我们就得做什么,因为他们的职权大于我们,但我们不会追随他们。我知道许多位于组织底层的员工,他们无权无势,但他们是不折不扣的领导者,因为他们选择照顾左边的人,他们选择照顾右边的人,这就是领导者风范。

 我听过一个关于海军陆战队的故事。他们上战场时,根据海军陆战队的习俗,军官最后用餐。他让属下先用餐,当属下用完餐后,已没有食物剩下。但当他们从战场返回,他的属下会将自己的食物分给他,让他饱餐一顿,这是曾经发生过的情形。

 我们称他们为领导者,因为他们身先士卒;我们称他们为领导者,因为他们抢在其他人之前率先涉险;我们称他们为领导者,因为他们选择牺牲,使追随者感到安全和受保护,或因此得益。当我们这么做时,所得到的自然反应是,追随者将会为我们牺牲。他们将为我们奉献热血、汗水和泪水,帮助领导者实现愿景。

 当我们问他们,“你为何这么做?你为何为那个人奉献热血、汗水和泪水?”他们都给出相同的答案:“因为他们也会为我这么做。”


撰文 / 西蒙·斯涅克


(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    service@or123.top)


作者认为安全感是信任与合作的来源,让下属没有安全感的领导,通常很少有下属愿意追随。



一位名叫William Swenson的美军上尉获颁国会荣誉勋章,表扬他2009年9月8日的英勇行为。

 那天,一个美军纵队和阿富汗军队正通过阿富汗某个区域,协助保护一组政府官员及阿富汗政府官员,他们正与当地村落的长老会面。纵队遭遇伏击,被敌军三面包围。除此之外,有人看见Swenson上尉在枪林弹雨中抢救伤员,并拖回阵亡者尸体。他拯救的其中一位战友是个中士,他与一位战友被送上医疗直升机。

 这天最令人印象深刻的是,纯粹巧合地,其中一位随机军医碰巧将一台GoPro摄影机装在头盔上,拍摄到整个现场。影片显示,Swenson上尉和他的战友带回一位颈部中枪的伤兵,他们把他送上直升机,然后Swenson上尉弯下腰,给了他一个吻,然后转身拯救更多战友。

信任与合作是一种感觉

目睹这一幕,我心想,像这样的人从何而来?那是怎么回事?那是基于某种深刻的情感,你才会想这么做,其中蕴含着满满的爱。我想知道,为何与我共事的人不像这样?

 我的初步结论是,他们只是更好的人,这就是军队吸引他们的原因,这些较好的人被服务的概念所吸引。但那是完全错误的想法。据我所知,这与环境有关。如果身处正确的环境,我们每个人都有能力做出这些了不起的事,更重要的是,其他人也会拥有这个能力。

 我十分荣幸能与其中一些我们称之为英雄的人见面,他们曾经将自己的生命置于风险中,以拯救他人。我问他们:“你为何愿意这么做?你为何这么做?”他们全都给我同样的回答:“因为他们也会为我这么做。”这是深刻的信任与合作意识,因此信任与合作是相当重要的因素。

 但关于信任与合作这个概念的问题是,它们是感觉,而非指示。我不可能只是对你说“相信我”,你就相信我。不可能只是指示两个人合作,他们就合作。这并非其中的运作方式,这是一种感觉。

安全感:信任合作的来源

那么,这种感觉从何而来?

 如果你回到五万年前旧石器时代,回到人类历史的初期,我们发现这个世界充满危险,所有这些力量跃跃欲试地想干掉我们,无论是天气、缺乏资源,还是一只剑齿虎。这些外力可能减少我们的寿命,因此我们演化成群居动物。我们一起居住,一起工作,在我所谓的“安全圈”内,在部落当中,我们感到这是我们的归属。

 当我们在这个环境中感到安全,自然反应是产生信任与合作。这还有其固有的好处,意味着我可在晚上安心睡觉,信任部落中的同伴会注意危险情况。如果我们不信任彼此,如果我不信任你,意味着你不会注意危险情况,这对生存其中的人来说是糟糕的系统。

 如今的情形完全相同。这个世界充满危险,使我们对生活感到灰心,或降低我们的成功率,减少我们成功的机会。或许是起伏不定的经济、股市的不确定性;或许是一项新科技,使你的商业模式一夜之间变得过时;或许是竞争对手,有时试图毁掉你,有时试图使你倒闭,至少会竭力阻挠你的成长,抢走你的业务。我们无法控制这些力量,这些是不变的事物,它们不会消失无踪。

 唯一的变量是组织内部的情况,这正是领导能力至关重要的地方,因为订立基调的是领导者。当一位领导者作出选择,将组织内部成员的安全与生命放在第一位,牺牲自身的舒适和一些有形的结果,使大家拥有安全感和归属感,意想不到的事就会发生。

 我坐飞机旅行的途中曾目睹一件事。某位乘客在号码还没被叫到时就企图登机,我看见登机口的工作人员对待这名男子的态度就像他犯了法一样,他叫喊着说他想赶上某个提早登机的团体。于是我对工作人员说了一些话:“为何你把我们像牲畜般看待?为何不能用对待人类的方式对待我们?”以下是她对我所说的话,她说:“先生,如果我不遵守规则,就会惹上麻烦或失去工作。”

 在我看来,她所表达的是,她缺乏安全感,她不信任她的领导者。我们喜欢乘坐西南航空的原因,并非因为他们必定聘请较好的职员,而是因为他们不会惧怕他们的领导者。你知道,如果环境出了问题,我们就会被迫消耗时间和精力来保护自己,这在本质上弱化了组织。当我们在组织里感到安全,自然就会汇集我们的才华与能力,不辞辛劳地面对外界危机,把握机会。

领导者:像为人父母那样思考

我能提出最接近的比喻是,伟大的领导者就像为人父母。假设一下你现在是一位父亲或母亲,你想怎么做?塑造伟大父母的要素是什么?我们希望给孩子机会、教育,必要时管教他们,使他们成长茁壮,达成比我们更杰出的成就。伟大领导者的想法与此完全一致。他们希望提供属下机会、教育,必要时管教他们,建立他们的自信,提供他们尝试和失败的机会,使他们达成比我们本身更杰出的成就。

 Charlie Kim是一位执行长,他的公司名叫Next Jump,这是一家位于纽约市的科技公司。他提出一个观点:如果你的家庭遭遇困难,你会考虑裁掉一个孩子吗?我们永远不会这么做。那为何我们会考虑裁掉公司员工?Charlie实施一项终身雇用政策,如果你在Next Jump谋得一份职位,你不会因表现问题而遭到解雇。事实上,如果你遇到问题,他们会指导你、支持你,就像我们对待自己的孩子一样,即使他从学校拿了个C回家。这是与一般公司完全相反的做法。

 这就是为何对于某些拥有不相称薪资与奖金结构的银行执行长,如此多的人内心深处充满仇恨、愤怒。原因不在于数字,而在于他们违背了领导的定义,他们违反了这份根植于社会的契约。他们任由员工的权益被牺牲,以使他们能保有自身利益,或更糟的是,他们牺牲员工权益来保护自身利益,这才是令我们恼火之处,而非数字。

 有人会因为给圣雄甘地1.5亿美元奖金而恼火吗?或是给特蕾莎修女2.5亿美元奖金,我们对此有争议吗?一点也没有,完全没有。伟大的领导者绝不会牺牲属下以减少支出,他们宁可牺牲利益来帮助属下。

 Bob Chapman经营一间位于中西部的大型制造公司,名叫Barry-Wehmiller。2008年遭受经济不景气的严重打击,他们一夜之间失去30%订单。对大型制造公司来说,这是相当严重的事,他们再也无法负担现有的人力资源,他们需要节省一千万美元的支出。因此,如同现今许多公司,董事会成员聚在一起,讨论裁员事宜。但Bob拒绝裁员。

 Bob相信的不是人数,而是人心,裁减人心困难多了。因此他们想出一个休假计划,从秘书到执行长,每位员工都必须休四星期无薪假。他们可在任何时间休假,无须连休。但最重要的是,Bob宣布这个计划时的说法。他说,每个人都分担一些苦难,胜于任何人独自担负大量苦难。这提振了公司的士气,他们减少了二千万美元的支出。

 最重要的是,正如预期,当人们感到安全,感觉受到组织领导者的保护,自然反应就是产生信任与合作。完全自发性地——没人预料到这种情况——员工开始互相交易。较有能力负担无薪假损失者与较无法负担者彼此交易,有些人休假五星期,有些人只需休假三星期。

领导者:使他人受益

领导是一种选择,不是一种阶级。我知道许多位于组织最高层的决策者绝对称不上是领导者,他们是掌权者。他们说什么,我们就得做什么,因为他们的职权大于我们,但我们不会追随他们。我知道许多位于组织底层的员工,他们无权无势,但他们是不折不扣的领导者,因为他们选择照顾左边的人,他们选择照顾右边的人,这就是领导者风范。

 我听过一个关于海军陆战队的故事。他们上战场时,根据海军陆战队的习俗,军官最后用餐。他让属下先用餐,当属下用完餐后,已没有食物剩下。但当他们从战场返回,他的属下会将自己的食物分给他,让他饱餐一顿,这是曾经发生过的情形。

 我们称他们为领导者,因为他们身先士卒;我们称他们为领导者,因为他们抢在其他人之前率先涉险;我们称他们为领导者,因为他们选择牺牲,使追随者感到安全和受保护,或因此得益。当我们这么做时,所得到的自然反应是,追随者将会为我们牺牲。他们将为我们奉献热血、汗水和泪水,帮助领导者实现愿景。

 当我们问他们,“你为何这么做?你为何为那个人奉献热血、汗水和泪水?”他们都给出相同的答案:“因为他们也会为我这么做。”


撰文 / 西蒙·斯涅克


(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    service@or123.top)



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