为何中国千禧一代越来越不愿为外企工作?

发布日期:2019-11-20 16:37
摘要:越来越多在华跨国企业在人才争夺战中失利。 中国千禧一代中越来越多人认为,跨国公司高度官僚主义,并且过度依赖那些在中国根本行不通的所谓“全球模式”。



撰文 | James Allen

OR--商业新媒体 】就好像中美贸易争端和香港紧张局势还不够令跨国公司操心似的,摆在它们面前的还有一个更长期的趋势:越来越多的外企发现自己在中国的人才争夺战中失利。 中国的千禧一代正放弃跨国公司的职业发展机会,他们之中越来越多的人认为跨国公司高度官僚主义,并且过度依赖那些在中国根本行不通的所谓“全球模式”。

这一趋势应该引起跨国公司的关注,因为高技能年轻专业人才的外流将威胁到企业的未来。 如果缺少土生土长且对本土市场了如指掌的企业主管,外企将很难在中国实现扩张,甚至跟不上中国的发展步伐。

我在贝恩公司(Bain)的同事与领英(LinkedIn)合作进行了一项联合研究,对领英中国会员数据库中6.6万名来自各行业350家大型企业的高级业务主管进行了分析。 研究发现,在过去的五年里,跨国公司主管级员工跳槽至中国本土企业的速度,是从本土公司跳槽至跨国公司的五倍多。跨国公司一般提供高薪,以及全球培训和轮岗的机会。 但中国企业提供的整体聘用方案更具吸引力,比如提供股票期权、差异化薪酬体系和更大员工影响力等吸引条件。

本土公司的快速成长正在颠覆传统的职业轨迹。 许多中国人正加入本土企业,选择上升速度更快、回报更高的职业通道,而非参与跨国企业那种正式的人才发展计划或海外派遣安排。这些本土机构似乎正在摒弃纷繁复杂的汇报体系,让年轻主管们对公司决策具备更大的影响力,赋予年轻人实现成就的机会。

随着本土企业的不断扩张,他们从跨国公司“引流”人才的步伐也逐渐加快。本次研究中,大约有40% 跳槽的企业主管选择从跨国公司转投本土公司,而在我们2016年进行的一项研究分析中,这一比例还不到三分之一。

为什么会发生这种变化?通过对企业高管和人力资源主管的采访,我们发现,中国员工希望获得做出重大决策的权力——让行动更快、决策过程更简单——以及拥有更多开拓国际市场的机会。一家全球性工程企业的人力资源主管称,相比之下,许多跨国公司往往让中国籍主管负责运营型的工作而非真正的领导职位,导致他们无法企及自己渴望的权力。

在35岁以下的人群中,这一人才流动的趋势更为明显。曾几何时,中国的新近毕业生和年轻主管都无比珍视跨国公司的工作机会,以期获得跨职能、国际性的工作经验。如今,他们却在本土企业找到了更好的机会,如我们研究中覆盖的20家新兴科技公司。 与其他行业的公司相比,这些“新兴科技明星企业”大多数提供互联网产品和服务,它们经历了爆炸式的增长,管理层的变动比其他行业的公司更为频繁。这些企业对于高技能中国人才的吸引力是如此之大,这让它们可以在九校联盟(C9联盟,相当于中国版的常春藤联盟)更大力度地招兵买马。

短期来看,本土企业还将继续从跨国公司手中抢夺人才。 新兴科技明星企业将推动竞争加剧,让传统企业应接不暇。 香港局势和贸易争端是否会进一步加速这一人才趋势还有待观察。

跨国公司如何解决人才外流问题? 他们应该调整自己的用人原则,以帮助中国员工实现职业抱负。这意味着他们要有意愿去重新定义年轻职场人士的职业发展。

而更重要的是,他们必须找到方法,推动中国籍主管和专业人士建立主人翁意识和目标,积极解决他们对关键决策施加更直接影响的合理愿望。这种愿望应该贯穿于每一个年轻雇员的招聘和留用计划。 正如外企营销主管们早就学到的教训,在本土凑效的策略必须根据中国的情况进行调整,适应中国市场。

虽然中国企业似乎暂时占了上风,或者至少势头强劲,但它们也面临必须克服的障碍。 这些企业的领导层较为年轻、经验有限,跳槽的意愿更强。 跨国企业主管转战本土公司是中国人才市场的最新篇章——但肯定不是结局。■ 



(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    service@or123.top)



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OR--商业新媒体 】就好像中美贸易争端和香港紧张局势还不够令跨国公司操心似的,摆在它们面前的还有一个更长期的趋势:越来越多的外企发现自己在中国的人才争夺战中失利。 中国的千禧一代正放弃跨国公司的职业发展机会,他们之中越来越多的人认为跨国公司高度官僚主义,并且过度依赖那些在中国根本行不通的所谓“全球模式”。

这一趋势应该引起跨国公司的关注,因为高技能年轻专业人才的外流将威胁到企业的未来。 如果缺少土生土长且对本土市场了如指掌的企业主管,外企将很难在中国实现扩张,甚至跟不上中国的发展步伐。

我在贝恩公司(Bain)的同事与领英(LinkedIn)合作进行了一项联合研究,对领英中国会员数据库中6.6万名来自各行业350家大型企业的高级业务主管进行了分析。 研究发现,在过去的五年里,跨国公司主管级员工跳槽至中国本土企业的速度,是从本土公司跳槽至跨国公司的五倍多。跨国公司一般提供高薪,以及全球培训和轮岗的机会。 但中国企业提供的整体聘用方案更具吸引力,比如提供股票期权、差异化薪酬体系和更大员工影响力等吸引条件。

本土公司的快速成长正在颠覆传统的职业轨迹。 许多中国人正加入本土企业,选择上升速度更快、回报更高的职业通道,而非参与跨国企业那种正式的人才发展计划或海外派遣安排。这些本土机构似乎正在摒弃纷繁复杂的汇报体系,让年轻主管们对公司决策具备更大的影响力,赋予年轻人实现成就的机会。

随着本土企业的不断扩张,他们从跨国公司“引流”人才的步伐也逐渐加快。本次研究中,大约有40% 跳槽的企业主管选择从跨国公司转投本土公司,而在我们2016年进行的一项研究分析中,这一比例还不到三分之一。

为什么会发生这种变化?通过对企业高管和人力资源主管的采访,我们发现,中国员工希望获得做出重大决策的权力——让行动更快、决策过程更简单——以及拥有更多开拓国际市场的机会。一家全球性工程企业的人力资源主管称,相比之下,许多跨国公司往往让中国籍主管负责运营型的工作而非真正的领导职位,导致他们无法企及自己渴望的权力。

在35岁以下的人群中,这一人才流动的趋势更为明显。曾几何时,中国的新近毕业生和年轻主管都无比珍视跨国公司的工作机会,以期获得跨职能、国际性的工作经验。如今,他们却在本土企业找到了更好的机会,如我们研究中覆盖的20家新兴科技公司。 与其他行业的公司相比,这些“新兴科技明星企业”大多数提供互联网产品和服务,它们经历了爆炸式的增长,管理层的变动比其他行业的公司更为频繁。这些企业对于高技能中国人才的吸引力是如此之大,这让它们可以在九校联盟(C9联盟,相当于中国版的常春藤联盟)更大力度地招兵买马。

短期来看,本土企业还将继续从跨国公司手中抢夺人才。 新兴科技明星企业将推动竞争加剧,让传统企业应接不暇。 香港局势和贸易争端是否会进一步加速这一人才趋势还有待观察。

跨国公司如何解决人才外流问题? 他们应该调整自己的用人原则,以帮助中国员工实现职业抱负。这意味着他们要有意愿去重新定义年轻职场人士的职业发展。

而更重要的是,他们必须找到方法,推动中国籍主管和专业人士建立主人翁意识和目标,积极解决他们对关键决策施加更直接影响的合理愿望。这种愿望应该贯穿于每一个年轻雇员的招聘和留用计划。 正如外企营销主管们早就学到的教训,在本土凑效的策略必须根据中国的情况进行调整,适应中国市场。

虽然中国企业似乎暂时占了上风,或者至少势头强劲,但它们也面临必须克服的障碍。 这些企业的领导层较为年轻、经验有限,跳槽的意愿更强。 跨国企业主管转战本土公司是中国人才市场的最新篇章——但肯定不是结局。■ 



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这一趋势应该引起跨国公司的关注,因为高技能年轻专业人才的外流将威胁到企业的未来。 如果缺少土生土长且对本土市场了如指掌的企业主管,外企将很难在中国实现扩张,甚至跟不上中国的发展步伐。

我在贝恩公司(Bain)的同事与领英(LinkedIn)合作进行了一项联合研究,对领英中国会员数据库中6.6万名来自各行业350家大型企业的高级业务主管进行了分析。 研究发现,在过去的五年里,跨国公司主管级员工跳槽至中国本土企业的速度,是从本土公司跳槽至跨国公司的五倍多。跨国公司一般提供高薪,以及全球培训和轮岗的机会。 但中国企业提供的整体聘用方案更具吸引力,比如提供股票期权、差异化薪酬体系和更大员工影响力等吸引条件。

本土公司的快速成长正在颠覆传统的职业轨迹。 许多中国人正加入本土企业,选择上升速度更快、回报更高的职业通道,而非参与跨国企业那种正式的人才发展计划或海外派遣安排。这些本土机构似乎正在摒弃纷繁复杂的汇报体系,让年轻主管们对公司决策具备更大的影响力,赋予年轻人实现成就的机会。

随着本土企业的不断扩张,他们从跨国公司“引流”人才的步伐也逐渐加快。本次研究中,大约有40% 跳槽的企业主管选择从跨国公司转投本土公司,而在我们2016年进行的一项研究分析中,这一比例还不到三分之一。

为什么会发生这种变化?通过对企业高管和人力资源主管的采访,我们发现,中国员工希望获得做出重大决策的权力——让行动更快、决策过程更简单——以及拥有更多开拓国际市场的机会。一家全球性工程企业的人力资源主管称,相比之下,许多跨国公司往往让中国籍主管负责运营型的工作而非真正的领导职位,导致他们无法企及自己渴望的权力。

在35岁以下的人群中,这一人才流动的趋势更为明显。曾几何时,中国的新近毕业生和年轻主管都无比珍视跨国公司的工作机会,以期获得跨职能、国际性的工作经验。如今,他们却在本土企业找到了更好的机会,如我们研究中覆盖的20家新兴科技公司。 与其他行业的公司相比,这些“新兴科技明星企业”大多数提供互联网产品和服务,它们经历了爆炸式的增长,管理层的变动比其他行业的公司更为频繁。这些企业对于高技能中国人才的吸引力是如此之大,这让它们可以在九校联盟(C9联盟,相当于中国版的常春藤联盟)更大力度地招兵买马。

短期来看,本土企业还将继续从跨国公司手中抢夺人才。 新兴科技明星企业将推动竞争加剧,让传统企业应接不暇。 香港局势和贸易争端是否会进一步加速这一人才趋势还有待观察。

跨国公司如何解决人才外流问题? 他们应该调整自己的用人原则,以帮助中国员工实现职业抱负。这意味着他们要有意愿去重新定义年轻职场人士的职业发展。

而更重要的是,他们必须找到方法,推动中国籍主管和专业人士建立主人翁意识和目标,积极解决他们对关键决策施加更直接影响的合理愿望。这种愿望应该贯穿于每一个年轻雇员的招聘和留用计划。 正如外企营销主管们早就学到的教训,在本土凑效的策略必须根据中国的情况进行调整,适应中国市场。

虽然中国企业似乎暂时占了上风,或者至少势头强劲,但它们也面临必须克服的障碍。 这些企业的领导层较为年轻、经验有限,跳槽的意愿更强。 跨国企业主管转战本土公司是中国人才市场的最新篇章——但肯定不是结局。■ 



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发布日期:2019-11-20 16:37
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OR--商业新媒体 】就好像中美贸易争端和香港紧张局势还不够令跨国公司操心似的,摆在它们面前的还有一个更长期的趋势:越来越多的外企发现自己在中国的人才争夺战中失利。 中国的千禧一代正放弃跨国公司的职业发展机会,他们之中越来越多的人认为跨国公司高度官僚主义,并且过度依赖那些在中国根本行不通的所谓“全球模式”。

这一趋势应该引起跨国公司的关注,因为高技能年轻专业人才的外流将威胁到企业的未来。 如果缺少土生土长且对本土市场了如指掌的企业主管,外企将很难在中国实现扩张,甚至跟不上中国的发展步伐。

我在贝恩公司(Bain)的同事与领英(LinkedIn)合作进行了一项联合研究,对领英中国会员数据库中6.6万名来自各行业350家大型企业的高级业务主管进行了分析。 研究发现,在过去的五年里,跨国公司主管级员工跳槽至中国本土企业的速度,是从本土公司跳槽至跨国公司的五倍多。跨国公司一般提供高薪,以及全球培训和轮岗的机会。 但中国企业提供的整体聘用方案更具吸引力,比如提供股票期权、差异化薪酬体系和更大员工影响力等吸引条件。

本土公司的快速成长正在颠覆传统的职业轨迹。 许多中国人正加入本土企业,选择上升速度更快、回报更高的职业通道,而非参与跨国企业那种正式的人才发展计划或海外派遣安排。这些本土机构似乎正在摒弃纷繁复杂的汇报体系,让年轻主管们对公司决策具备更大的影响力,赋予年轻人实现成就的机会。

随着本土企业的不断扩张,他们从跨国公司“引流”人才的步伐也逐渐加快。本次研究中,大约有40% 跳槽的企业主管选择从跨国公司转投本土公司,而在我们2016年进行的一项研究分析中,这一比例还不到三分之一。

为什么会发生这种变化?通过对企业高管和人力资源主管的采访,我们发现,中国员工希望获得做出重大决策的权力——让行动更快、决策过程更简单——以及拥有更多开拓国际市场的机会。一家全球性工程企业的人力资源主管称,相比之下,许多跨国公司往往让中国籍主管负责运营型的工作而非真正的领导职位,导致他们无法企及自己渴望的权力。

在35岁以下的人群中,这一人才流动的趋势更为明显。曾几何时,中国的新近毕业生和年轻主管都无比珍视跨国公司的工作机会,以期获得跨职能、国际性的工作经验。如今,他们却在本土企业找到了更好的机会,如我们研究中覆盖的20家新兴科技公司。 与其他行业的公司相比,这些“新兴科技明星企业”大多数提供互联网产品和服务,它们经历了爆炸式的增长,管理层的变动比其他行业的公司更为频繁。这些企业对于高技能中国人才的吸引力是如此之大,这让它们可以在九校联盟(C9联盟,相当于中国版的常春藤联盟)更大力度地招兵买马。

短期来看,本土企业还将继续从跨国公司手中抢夺人才。 新兴科技明星企业将推动竞争加剧,让传统企业应接不暇。 香港局势和贸易争端是否会进一步加速这一人才趋势还有待观察。

跨国公司如何解决人才外流问题? 他们应该调整自己的用人原则,以帮助中国员工实现职业抱负。这意味着他们要有意愿去重新定义年轻职场人士的职业发展。

而更重要的是,他们必须找到方法,推动中国籍主管和专业人士建立主人翁意识和目标,积极解决他们对关键决策施加更直接影响的合理愿望。这种愿望应该贯穿于每一个年轻雇员的招聘和留用计划。 正如外企营销主管们早就学到的教训,在本土凑效的策略必须根据中国的情况进行调整,适应中国市场。

虽然中国企业似乎暂时占了上风,或者至少势头强劲,但它们也面临必须克服的障碍。 这些企业的领导层较为年轻、经验有限,跳槽的意愿更强。 跨国企业主管转战本土公司是中国人才市场的最新篇章——但肯定不是结局。■ 



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这一趋势应该引起跨国公司的关注,因为高技能年轻专业人才的外流将威胁到企业的未来。 如果缺少土生土长且对本土市场了如指掌的企业主管,外企将很难在中国实现扩张,甚至跟不上中国的发展步伐。

我在贝恩公司(Bain)的同事与领英(LinkedIn)合作进行了一项联合研究,对领英中国会员数据库中6.6万名来自各行业350家大型企业的高级业务主管进行了分析。 研究发现,在过去的五年里,跨国公司主管级员工跳槽至中国本土企业的速度,是从本土公司跳槽至跨国公司的五倍多。跨国公司一般提供高薪,以及全球培训和轮岗的机会。 但中国企业提供的整体聘用方案更具吸引力,比如提供股票期权、差异化薪酬体系和更大员工影响力等吸引条件。

本土公司的快速成长正在颠覆传统的职业轨迹。 许多中国人正加入本土企业,选择上升速度更快、回报更高的职业通道,而非参与跨国企业那种正式的人才发展计划或海外派遣安排。这些本土机构似乎正在摒弃纷繁复杂的汇报体系,让年轻主管们对公司决策具备更大的影响力,赋予年轻人实现成就的机会。

随着本土企业的不断扩张,他们从跨国公司“引流”人才的步伐也逐渐加快。本次研究中,大约有40% 跳槽的企业主管选择从跨国公司转投本土公司,而在我们2016年进行的一项研究分析中,这一比例还不到三分之一。

为什么会发生这种变化?通过对企业高管和人力资源主管的采访,我们发现,中国员工希望获得做出重大决策的权力——让行动更快、决策过程更简单——以及拥有更多开拓国际市场的机会。一家全球性工程企业的人力资源主管称,相比之下,许多跨国公司往往让中国籍主管负责运营型的工作而非真正的领导职位,导致他们无法企及自己渴望的权力。

在35岁以下的人群中,这一人才流动的趋势更为明显。曾几何时,中国的新近毕业生和年轻主管都无比珍视跨国公司的工作机会,以期获得跨职能、国际性的工作经验。如今,他们却在本土企业找到了更好的机会,如我们研究中覆盖的20家新兴科技公司。 与其他行业的公司相比,这些“新兴科技明星企业”大多数提供互联网产品和服务,它们经历了爆炸式的增长,管理层的变动比其他行业的公司更为频繁。这些企业对于高技能中国人才的吸引力是如此之大,这让它们可以在九校联盟(C9联盟,相当于中国版的常春藤联盟)更大力度地招兵买马。

短期来看,本土企业还将继续从跨国公司手中抢夺人才。 新兴科技明星企业将推动竞争加剧,让传统企业应接不暇。 香港局势和贸易争端是否会进一步加速这一人才趋势还有待观察。

跨国公司如何解决人才外流问题? 他们应该调整自己的用人原则,以帮助中国员工实现职业抱负。这意味着他们要有意愿去重新定义年轻职场人士的职业发展。

而更重要的是,他们必须找到方法,推动中国籍主管和专业人士建立主人翁意识和目标,积极解决他们对关键决策施加更直接影响的合理愿望。这种愿望应该贯穿于每一个年轻雇员的招聘和留用计划。 正如外企营销主管们早就学到的教训,在本土凑效的策略必须根据中国的情况进行调整,适应中国市场。

虽然中国企业似乎暂时占了上风,或者至少势头强劲,但它们也面临必须克服的障碍。 这些企业的领导层较为年轻、经验有限,跳槽的意愿更强。 跨国企业主管转战本土公司是中国人才市场的最新篇章——但肯定不是结局。■ 



(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    service@or123.top)



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