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稳定团队的窍门:发现那些具有凝聚力的低调员工

发布日期:2019-09-26 11:56
摘要:雇主们正在利用新方法来了解员工的非正式人脉,他们的目标很简单:发掘公司里被埋没的人才——他们并非表现最出色的明星员工,但常常对同事伸出援手。“一旦有一个这样的人离开了,可能其他七个人的表现都会下滑。”



撰文 | Chip Cutter

OR--商业新媒体 】以往,企业提拔人才的传统方式主要是根据主管经理的评价,这种方法通常较为狭隘、主观,且容易带有偏见。

如今,一些企业正利用新工具来发掘、提拔被埋没的人才。通过在全公司范围内进行调查、了解员工的非正式人脉,企业希望能发掘并培养那些默默推动公司前进的员工。

“很多时候,低调的人才要比我们大加赞赏的员工更有实力,”哈佛商学院教授鲍里斯·格鲁斯伯格 (Boris Groysberg)表示。“一旦有一个这样的人离开了,可能其他七个人的表现都会下滑。”

人力资源和财务软件开发公司Workday Inc.开发了一种反馈工具,能让员工对在某个项目上伸出援手或协助自己解决棘手问题的同事表达感谢。Workday高级副总裁格雷格·格普赖尔(Greg Pryor)称,他们可以借助这种工具来识别企业中的“知识传递者”——这种人往往是他人寻求指导或意见的对象;除此之外,如果收购了新企业,该工具还能用来了解被收购企业的员工在新环境中的适应情况。

数据中心提供商Equinix首席执行官查尔斯·迈耶斯(Charles J. Meyers)表示,他们会询问员工与谁共事、认为谁对自己有帮助以及他们信任谁,以此发现人脉最广、最具影响力的员工。他指出,这么做的目的是为了让员工能利用广泛的内部人脉,促进在新项目或是重点任务上的信息沟通。

上述举措都属于组织人脉分析(Organizational Network Analysis)的一部分。这种分析法正成为一种广受欢迎的途径,旨在展现一家组织内部的非正式人脉。某些情况下,公司会通过评估员工的邮件流量来了解员工的影响力,包括邮箱联系人中的数量以及别人对其邮件的回覆速度。德勤咨询公司(Deloitte Consulting LLP)的一名主管迈克尔·格雷琴科(Michael Gretczko)称,这就像是“对一家组织及其真实工作方式做了一次X光检查。”

眼下,各种类型的公司似乎都对组织人脉分析表现出了愈加浓厚的兴趣。WeWork在公司网页上发布了一则招聘信息,想为其员工分析团队寻找一名机器学习经理。招聘信息中指出,“你将接触到的项目包括组织人脉分析”,同时还要预测“员工流失情况”。此外,好时公司(HersheyCo.)年初时发布了一个劳动力分析领域的主管职位,职责之一便是进行组织人脉分析。

曾在Tyco International和霍尼韦尔(Honeywell International)担任人力资源高级主管的劳丽·西格尔(Laurie Siegel)表示:“看到越来越多的决策能够建立在数据分析的基础上,而且都在职场中得到了运用,我觉得很受鼓舞。因为我认为,招聘经理在分析业绩和潜力方面,能力特别糟糕。如果我们不是盲目地使用这些工具,而是借此辅助人工决策、从中吸取经验,并对我们的假设提出质疑,我认为它是很有发展前景的。”

有些雇主还利用这些新数据来评估女性和男性在管理方面的不同之处。马萨诸塞州巴布森学院(Babson College)研究组织人脉分析的罗博·克罗斯(Rob Cross)教授指出,与男性相比,女性更倾向于承担工作中的“配合性需求”,她们会解答他人的问题,为其他团队提供资源,但这可能会拖累自身的产出效率。

他说:“如果你明白这一点,你就会想:我们应该如何调整才能让人们更好地适应?”也许可以通过改变团队人员构成,或是调整角色。

为了更好地了解员工的工作方式,健康服务巨头信诺集团(Cigna Corp.)去年夏天对公司的24,000名员工进行了一次调查,其中涵盖了一系列开放性问题。该公司请员工描述他们在工作中接触的人,并总结这些关系的性质。他们工作时都依赖谁?要想完成工作,他们更需要谁的协助?他们曾受到过谁的激励和鼓舞?

信诺集团高级副总裁克里斯汀·格罗登泽尔(Kristen Gorodetzer)表示,调查结果让他们看到了集团在现实中的运行方式,而不是仅停留在理论化的认识上。这有助于管理者发现有哪些员工可能因为太多人耽误自己的时间而感到负担过重。调查结果还反映出那些在家办公的员工如何与同事交流,以及他们需要哪些支持来改善自身的人脉状况。信诺集团还强调了被格罗登泽尔称为“遗珠”的人才。

这类员工除了自己的工作群组以外,还有广阔的人脉,能够推动合作,而且很多人提到曾受过他们的鼓舞和激励。格罗登泽尔称,公司将人脉数据与其他信息结合起来,结果发现,这类人才的业绩通常更好,事业上也具备更大的潜力。

格罗登泽尔指出,他们已在利用这些信息,寻找途径让这类员工更容易被发现。在信诺集团完成与Express Scripts的合并后不久,一名被认定为“遗珠”的经理受邀参加了领导层的一次会议。

格罗登泽尔说:“我们或许可以借此发掘一位出色的领导者,如果没有这种途径,这个人可能一直会被埋没。”■ 



(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    service@or123.top)



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撰文 | Chip Cutter

OR--商业新媒体 】以往,企业提拔人才的传统方式主要是根据主管经理的评价,这种方法通常较为狭隘、主观,且容易带有偏见。

如今,一些企业正利用新工具来发掘、提拔被埋没的人才。通过在全公司范围内进行调查、了解员工的非正式人脉,企业希望能发掘并培养那些默默推动公司前进的员工。

“很多时候,低调的人才要比我们大加赞赏的员工更有实力,”哈佛商学院教授鲍里斯·格鲁斯伯格 (Boris Groysberg)表示。“一旦有一个这样的人离开了,可能其他七个人的表现都会下滑。”

人力资源和财务软件开发公司Workday Inc.开发了一种反馈工具,能让员工对在某个项目上伸出援手或协助自己解决棘手问题的同事表达感谢。Workday高级副总裁格雷格·格普赖尔(Greg Pryor)称,他们可以借助这种工具来识别企业中的“知识传递者”——这种人往往是他人寻求指导或意见的对象;除此之外,如果收购了新企业,该工具还能用来了解被收购企业的员工在新环境中的适应情况。

数据中心提供商Equinix首席执行官查尔斯·迈耶斯(Charles J. Meyers)表示,他们会询问员工与谁共事、认为谁对自己有帮助以及他们信任谁,以此发现人脉最广、最具影响力的员工。他指出,这么做的目的是为了让员工能利用广泛的内部人脉,促进在新项目或是重点任务上的信息沟通。

上述举措都属于组织人脉分析(Organizational Network Analysis)的一部分。这种分析法正成为一种广受欢迎的途径,旨在展现一家组织内部的非正式人脉。某些情况下,公司会通过评估员工的邮件流量来了解员工的影响力,包括邮箱联系人中的数量以及别人对其邮件的回覆速度。德勤咨询公司(Deloitte Consulting LLP)的一名主管迈克尔·格雷琴科(Michael Gretczko)称,这就像是“对一家组织及其真实工作方式做了一次X光检查。”

眼下,各种类型的公司似乎都对组织人脉分析表现出了愈加浓厚的兴趣。WeWork在公司网页上发布了一则招聘信息,想为其员工分析团队寻找一名机器学习经理。招聘信息中指出,“你将接触到的项目包括组织人脉分析”,同时还要预测“员工流失情况”。此外,好时公司(HersheyCo.)年初时发布了一个劳动力分析领域的主管职位,职责之一便是进行组织人脉分析。

曾在Tyco International和霍尼韦尔(Honeywell International)担任人力资源高级主管的劳丽·西格尔(Laurie Siegel)表示:“看到越来越多的决策能够建立在数据分析的基础上,而且都在职场中得到了运用,我觉得很受鼓舞。因为我认为,招聘经理在分析业绩和潜力方面,能力特别糟糕。如果我们不是盲目地使用这些工具,而是借此辅助人工决策、从中吸取经验,并对我们的假设提出质疑,我认为它是很有发展前景的。”

有些雇主还利用这些新数据来评估女性和男性在管理方面的不同之处。马萨诸塞州巴布森学院(Babson College)研究组织人脉分析的罗博·克罗斯(Rob Cross)教授指出,与男性相比,女性更倾向于承担工作中的“配合性需求”,她们会解答他人的问题,为其他团队提供资源,但这可能会拖累自身的产出效率。

他说:“如果你明白这一点,你就会想:我们应该如何调整才能让人们更好地适应?”也许可以通过改变团队人员构成,或是调整角色。

为了更好地了解员工的工作方式,健康服务巨头信诺集团(Cigna Corp.)去年夏天对公司的24,000名员工进行了一次调查,其中涵盖了一系列开放性问题。该公司请员工描述他们在工作中接触的人,并总结这些关系的性质。他们工作时都依赖谁?要想完成工作,他们更需要谁的协助?他们曾受到过谁的激励和鼓舞?

信诺集团高级副总裁克里斯汀·格罗登泽尔(Kristen Gorodetzer)表示,调查结果让他们看到了集团在现实中的运行方式,而不是仅停留在理论化的认识上。这有助于管理者发现有哪些员工可能因为太多人耽误自己的时间而感到负担过重。调查结果还反映出那些在家办公的员工如何与同事交流,以及他们需要哪些支持来改善自身的人脉状况。信诺集团还强调了被格罗登泽尔称为“遗珠”的人才。

这类员工除了自己的工作群组以外,还有广阔的人脉,能够推动合作,而且很多人提到曾受过他们的鼓舞和激励。格罗登泽尔称,公司将人脉数据与其他信息结合起来,结果发现,这类人才的业绩通常更好,事业上也具备更大的潜力。

格罗登泽尔指出,他们已在利用这些信息,寻找途径让这类员工更容易被发现。在信诺集团完成与Express Scripts的合并后不久,一名被认定为“遗珠”的经理受邀参加了领导层的一次会议。

格罗登泽尔说:“我们或许可以借此发掘一位出色的领导者,如果没有这种途径,这个人可能一直会被埋没。”■ 



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如今,一些企业正利用新工具来发掘、提拔被埋没的人才。通过在全公司范围内进行调查、了解员工的非正式人脉,企业希望能发掘并培养那些默默推动公司前进的员工。

“很多时候,低调的人才要比我们大加赞赏的员工更有实力,”哈佛商学院教授鲍里斯·格鲁斯伯格 (Boris Groysberg)表示。“一旦有一个这样的人离开了,可能其他七个人的表现都会下滑。”

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上述举措都属于组织人脉分析(Organizational Network Analysis)的一部分。这种分析法正成为一种广受欢迎的途径,旨在展现一家组织内部的非正式人脉。某些情况下,公司会通过评估员工的邮件流量来了解员工的影响力,包括邮箱联系人中的数量以及别人对其邮件的回覆速度。德勤咨询公司(Deloitte Consulting LLP)的一名主管迈克尔·格雷琴科(Michael Gretczko)称,这就像是“对一家组织及其真实工作方式做了一次X光检查。”

眼下,各种类型的公司似乎都对组织人脉分析表现出了愈加浓厚的兴趣。WeWork在公司网页上发布了一则招聘信息,想为其员工分析团队寻找一名机器学习经理。招聘信息中指出,“你将接触到的项目包括组织人脉分析”,同时还要预测“员工流失情况”。此外,好时公司(HersheyCo.)年初时发布了一个劳动力分析领域的主管职位,职责之一便是进行组织人脉分析。

曾在Tyco International和霍尼韦尔(Honeywell International)担任人力资源高级主管的劳丽·西格尔(Laurie Siegel)表示:“看到越来越多的决策能够建立在数据分析的基础上,而且都在职场中得到了运用,我觉得很受鼓舞。因为我认为,招聘经理在分析业绩和潜力方面,能力特别糟糕。如果我们不是盲目地使用这些工具,而是借此辅助人工决策、从中吸取经验,并对我们的假设提出质疑,我认为它是很有发展前景的。”

有些雇主还利用这些新数据来评估女性和男性在管理方面的不同之处。马萨诸塞州巴布森学院(Babson College)研究组织人脉分析的罗博·克罗斯(Rob Cross)教授指出,与男性相比,女性更倾向于承担工作中的“配合性需求”,她们会解答他人的问题,为其他团队提供资源,但这可能会拖累自身的产出效率。

他说:“如果你明白这一点,你就会想:我们应该如何调整才能让人们更好地适应?”也许可以通过改变团队人员构成,或是调整角色。

为了更好地了解员工的工作方式,健康服务巨头信诺集团(Cigna Corp.)去年夏天对公司的24,000名员工进行了一次调查,其中涵盖了一系列开放性问题。该公司请员工描述他们在工作中接触的人,并总结这些关系的性质。他们工作时都依赖谁?要想完成工作,他们更需要谁的协助?他们曾受到过谁的激励和鼓舞?

信诺集团高级副总裁克里斯汀·格罗登泽尔(Kristen Gorodetzer)表示,调查结果让他们看到了集团在现实中的运行方式,而不是仅停留在理论化的认识上。这有助于管理者发现有哪些员工可能因为太多人耽误自己的时间而感到负担过重。调查结果还反映出那些在家办公的员工如何与同事交流,以及他们需要哪些支持来改善自身的人脉状况。信诺集团还强调了被格罗登泽尔称为“遗珠”的人才。

这类员工除了自己的工作群组以外,还有广阔的人脉,能够推动合作,而且很多人提到曾受过他们的鼓舞和激励。格罗登泽尔称,公司将人脉数据与其他信息结合起来,结果发现,这类人才的业绩通常更好,事业上也具备更大的潜力。

格罗登泽尔指出,他们已在利用这些信息,寻找途径让这类员工更容易被发现。在信诺集团完成与Express Scripts的合并后不久,一名被认定为“遗珠”的经理受邀参加了领导层的一次会议。

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如今,一些企业正利用新工具来发掘、提拔被埋没的人才。通过在全公司范围内进行调查、了解员工的非正式人脉,企业希望能发掘并培养那些默默推动公司前进的员工。

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曾在Tyco International和霍尼韦尔(Honeywell International)担任人力资源高级主管的劳丽·西格尔(Laurie Siegel)表示:“看到越来越多的决策能够建立在数据分析的基础上,而且都在职场中得到了运用,我觉得很受鼓舞。因为我认为,招聘经理在分析业绩和潜力方面,能力特别糟糕。如果我们不是盲目地使用这些工具,而是借此辅助人工决策、从中吸取经验,并对我们的假设提出质疑,我认为它是很有发展前景的。”

有些雇主还利用这些新数据来评估女性和男性在管理方面的不同之处。马萨诸塞州巴布森学院(Babson College)研究组织人脉分析的罗博·克罗斯(Rob Cross)教授指出,与男性相比,女性更倾向于承担工作中的“配合性需求”,她们会解答他人的问题,为其他团队提供资源,但这可能会拖累自身的产出效率。

他说:“如果你明白这一点,你就会想:我们应该如何调整才能让人们更好地适应?”也许可以通过改变团队人员构成,或是调整角色。

为了更好地了解员工的工作方式,健康服务巨头信诺集团(Cigna Corp.)去年夏天对公司的24,000名员工进行了一次调查,其中涵盖了一系列开放性问题。该公司请员工描述他们在工作中接触的人,并总结这些关系的性质。他们工作时都依赖谁?要想完成工作,他们更需要谁的协助?他们曾受到过谁的激励和鼓舞?

信诺集团高级副总裁克里斯汀·格罗登泽尔(Kristen Gorodetzer)表示,调查结果让他们看到了集团在现实中的运行方式,而不是仅停留在理论化的认识上。这有助于管理者发现有哪些员工可能因为太多人耽误自己的时间而感到负担过重。调查结果还反映出那些在家办公的员工如何与同事交流,以及他们需要哪些支持来改善自身的人脉状况。信诺集团还强调了被格罗登泽尔称为“遗珠”的人才。

这类员工除了自己的工作群组以外,还有广阔的人脉,能够推动合作,而且很多人提到曾受过他们的鼓舞和激励。格罗登泽尔称,公司将人脉数据与其他信息结合起来,结果发现,这类人才的业绩通常更好,事业上也具备更大的潜力。

格罗登泽尔指出,他们已在利用这些信息,寻找途径让这类员工更容易被发现。在信诺集团完成与Express Scripts的合并后不久,一名被认定为“遗珠”的经理受邀参加了领导层的一次会议。

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如今,一些企业正利用新工具来发掘、提拔被埋没的人才。通过在全公司范围内进行调查、了解员工的非正式人脉,企业希望能发掘并培养那些默默推动公司前进的员工。

“很多时候,低调的人才要比我们大加赞赏的员工更有实力,”哈佛商学院教授鲍里斯·格鲁斯伯格 (Boris Groysberg)表示。“一旦有一个这样的人离开了,可能其他七个人的表现都会下滑。”

人力资源和财务软件开发公司Workday Inc.开发了一种反馈工具,能让员工对在某个项目上伸出援手或协助自己解决棘手问题的同事表达感谢。Workday高级副总裁格雷格·格普赖尔(Greg Pryor)称,他们可以借助这种工具来识别企业中的“知识传递者”——这种人往往是他人寻求指导或意见的对象;除此之外,如果收购了新企业,该工具还能用来了解被收购企业的员工在新环境中的适应情况。

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曾在Tyco International和霍尼韦尔(Honeywell International)担任人力资源高级主管的劳丽·西格尔(Laurie Siegel)表示:“看到越来越多的决策能够建立在数据分析的基础上,而且都在职场中得到了运用,我觉得很受鼓舞。因为我认为,招聘经理在分析业绩和潜力方面,能力特别糟糕。如果我们不是盲目地使用这些工具,而是借此辅助人工决策、从中吸取经验,并对我们的假设提出质疑,我认为它是很有发展前景的。”

有些雇主还利用这些新数据来评估女性和男性在管理方面的不同之处。马萨诸塞州巴布森学院(Babson College)研究组织人脉分析的罗博·克罗斯(Rob Cross)教授指出,与男性相比,女性更倾向于承担工作中的“配合性需求”,她们会解答他人的问题,为其他团队提供资源,但这可能会拖累自身的产出效率。

他说:“如果你明白这一点,你就会想:我们应该如何调整才能让人们更好地适应?”也许可以通过改变团队人员构成,或是调整角色。

为了更好地了解员工的工作方式,健康服务巨头信诺集团(Cigna Corp.)去年夏天对公司的24,000名员工进行了一次调查,其中涵盖了一系列开放性问题。该公司请员工描述他们在工作中接触的人,并总结这些关系的性质。他们工作时都依赖谁?要想完成工作,他们更需要谁的协助?他们曾受到过谁的激励和鼓舞?

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这类员工除了自己的工作群组以外,还有广阔的人脉,能够推动合作,而且很多人提到曾受过他们的鼓舞和激励。格罗登泽尔称,公司将人脉数据与其他信息结合起来,结果发现,这类人才的业绩通常更好,事业上也具备更大的潜力。

格罗登泽尔指出,他们已在利用这些信息,寻找途径让这类员工更容易被发现。在信诺集团完成与Express Scripts的合并后不久,一名被认定为“遗珠”的经理受邀参加了领导层的一次会议。

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